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Kategorie: Transformation

PKW Flatrate

Es vergehen noch bestimmt 10 Jahre, bis zur vollständigen autonomen Mobilität. Erst dann können selbst fahrende Fahrzeuge wie bei heutigen Carsharing Modellen gebucht werden aber sie entsprechen dem Zweck des Benutzers und holen Personen selbstständig ab. Bezahlt wird hier nur für den Nutzungszeitraum mit einer Pauschale je Fahrzeugart/km. Bis dahin wünsche ich mir vom Autohandel (Autohäusern, Autovermieter) eine monatliche Flatrate für mein situativ bedingtes Wunsch-Fahrzeug. Da ich meine Mitmenschen nicht mit Abgasen vergiften*1 möchte, sollte es ein emissionsfreies Transportmittel mit Elektromotor sein.

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Nutzungsabhängigkeit

Wie würde ein Mobilitäts-Service für meine Belange aussehen? Natürlich sollten die Kosten möglichst gering sein, deshalb möchte ich es möglichst genau auf mein Bewegungsprofil abstimmen.

Der größte Teil meiner Fahrten findet im Bereich von unter 50km/Tag mit max. 2 Personen statt. Für diese Standart-Nutzung wäre eine sehr kleine PKW-Fahrzeugklasse völlig ausreichend.

Ändern sich die Anforderungen, z.B. für besondere Fahrten mit Freunden oder Kindern in den Urlaub oder zu Bekannten, würde vielleicht besser ein Mittelklasse-PKW oder ein Kompakt-Van passen.

Für kürzere Ausflüge mit meinem Partner würde ich mir einen Micro-Camper oder kleines Wohnmobil wünschen.

Saisonal benötige ich für Schüttgüter wie z.B. meine Gartenabfälle einen handlichen Pickup.

Hin und wieder muss ich sperrige Güter transportieren, wie z.B. beim Umzug. Hierfür wäre ein Transporter in der geeigneten Größe nützlich. Ich denke so hat jeder seine individuelle Vorstellung von Fahrzeugen für seine jeweilige Nutzung.

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Traum Tarif

Wie kann so eine Leistung gewinnbringend erbracht werden?

Ich hoffe ich spreche im Namen Vieler, wenn ich mir ein komfortables Internetportal wünsche, indem ich transparent meinen Tarif finden und buchen kann.

Für besonders Betuchte gibt es natürlich einen Luxustarif mit allen Leistungen inbegriffen aber auch eine stolze Monatsflatrate.

Für uns Normalsterbliche beträgt die Flatrate nur so viel, wie unsere kleinste Anforderung als Dauermietwagen auch aussehen würde, natürlich mit einer vertretbaren Kilometerleistung inbegriffen. Für Überschreiten dieser Distanz wird wie jetzt auch ein bestimmter Betrag/km in Rechnung gestellt.

Die weiniger häufig notwendigen Zweckfahrzeuge müssen eine bestimmte Zeit im Voraus gebucht werden und kosten einfach einen Aufpreis/Tag für die jeweilige Klasse.

Genau wie ein Aufpreis/Tag für ein Zusatzfahrzeug.

Selbstverständlich kann ich mir alle Fahrzeuge bringen lassen. Genau wie beim Pizza-Service zahle ich dafür ab einer bestimmten Entfernung zum nächstgelegenen Händler eine Liefergebühr.

Wann kommt die PKW-Flatrate?

Solange Menschen noch einen besonderen Sinn darin sehen, ein Auto besitzen zu müssen und bereit sind, völlig überteuerte Preise dafür zu zahlen, brauchen Händler sich nicht wandeln.

Doch an der Vielfalt der aufkommenden Dauermiet-Angebote sieht man den sich langsam wandelnden Markt.

Wahrscheinlich steht schon das erste Startup aus scharfsinnigen jungen Menschen in den Startlöchern und hat diese Lücke entdeckt.

Sie werden das Internet-Portal bauen und großflächig Verträge mit Autovermietern und -händlern in dieser Richtung abschließen.

Ohne Anschluss an dieses Portal können Autohändler dann nicht mehr überleben. Man erinnere sich an so viele dieser Entwicklungen, z.B. Hotels und Ferienwohnungen, Handelswaren, Lieferdienste …

*1) Ein 2 Liter 4-Takt Motor produziert bei 3000 U/min. insgesamt ca. 3000 Liter Abgase pro Minute, das entspricht einem Volumen von 300 Zehnliter-Eimer, oder?

Dream-Team

Dreamteam

Wie lassen sich geeignete Kandidaten zusammenstellen, die zu einem Dream-Team zusammenwachsen und scheinbar unlösbare Aufgaben bewältigen?

Zur Entwicklung eines Luxusautos mit Elektroantrieb wurden Kandidaten für ein Innovationsteam rekrutiert. Wie gewohnt stellte die HR-Abteilung gemeinsam mit Fachabteilungen eine Liste mit den erforderlichen Qualifikationen zusammen und begann wie gewohnt zunächst in den eigenen Reihen nach den geeigneten Fachkräften zu suchen.

Doch weil sich der Markt stark im Umbruch befindet, empfahl das Management das Hinzuziehen eines Innovationsspezialisten. Beginnend mit der Frage „wie erreicht ein Team die maximale Innovationsfähgikeit?“ zäumte er das Pferd von hinten auf.

Ziel

unmöglich

Die groben Rahmenbedingungen für das fertige Produkt wurden deshalb als spannende Herausforderung zugespitzt. Damit konnte sich jeder potentielle Kandidat auseinandersetzen und einschätzen, ob er sich die Aufgabe zutraut und sich dafür begeistern kann.

Im konkreten Fall war es die unmögliche Forderung nach einem emissionsfreien Fahrzeug mit mindestens 500km Reichweite und einem Gewicht von nicht viel mehr als einer Tonne. Trotzdem sollte es den modernen Komfort eines Luxus-PKW enthalten wie z.B. zeitgemäße autonome Fahreigenschaften, großzügige und bequeme Sitze, ausgewogenes Klima, ausreichend Stauraum, hochmoderne Medien- und Entertainmentausstattung etc.

Flow

Wie formt man also unterschiedliche Menschen zu einem effektivem Team? Das Stichwort hieß „intrinsische Motivation“ und die Antwort schien zunächst sehr einfach:

  • Jeder im Team sollte in seinem persönlichen „Flow“ (Schaffens- bzw. Tätigkeitsrausch) arbeiten können, jeder sollte restlos in seiner Tätigkeit aufgehen können.

Intrinsische Motivation entsteht bei der Verfolgung eines gemeinsam angestrebten Zieles durch Kompetenz (Wissen, Fähigkeiten), Zugehörigkeit und Autonomie. (Selbstbestimmungstheorie)

Skills

Fähigkeiten

Das zur Erreichung technologisch komplexer Ergebnisse spezialisiertes Wissen und Fähigkeiten erforderlich sind, versteht sich von selbst. Das lässt sich durch die Dokumentation der universitären Ausbildung einfach ermitteln. Hier gilt der Grundsatz „the B’s rules the A‘s“, das bedeutet es sind nicht die als Beste bewerteten Spezialisten zu bevorzugen, sondern die „Guten“ mit einer breiteren Lebensausrichtung. Sie sind in aller Regel „aufgeschlossen“ und „zielstrebig“.

In der Meta-Analyse von Frank Schmidt und Jack Hunter vor einem halben Jahrhundert haben sich klassische Interviews als nutzlos erwiesen, deshalb werden sie heute vielfach ersetzt durch ein gegenseitiges Kennenlernen. Es ist sehr interessant zu erfahren über welches Thema der Anwärter gerne philosophiert, wie er Energie tankt, wodurch er sich inspirieren lässt, welche Bücher er gerne liest, welche Pläne er für sein weiteres Leben hat, wie er zur Natur steht etc.

Die Anforderung einer hohen „Domänenkompetenz“ (Spezial-Wissen für ein gegebenes Ziel) wird ersetzt durch lediglich eine „Domänenaffinität“ (großes Interesse an dem gegebenen Ziel). Menschen, die zulange in einem Spezialgebiet gearbeitet haben, verlieren häufig den Blick auf die sich ändernden Umgebungsbedingungen. Trotzdem bleibt die Erfordernis, sich für das gemeinsame Ziel begeistern zu können!

Zur Team-Kompetenz gehört auch die Diversifikation der Fähigkeiten und idealerweise auch der Menschen. Damit die heute sehr wichtigen umweltbezogenen Belange berücksichtigt werden können, sind vor allem auch Material-, Fertigungs- und Energiespezialisten mit einzubinden. Zur Ermittlung von statistisch relevanten Kundenwünschen wurde in diesem Fall sogar ein Psychologe hinzugezogen, der sehr außergewöhnliche Erkenntnisse beisteuern konnte.

Team-Manager

Die Entscheidung über Zeiträume und Orte an denen gearbeitet wird, sollte allein den Team-Mitgliedern überlassen werden. Im Zeitalter der „Agilität“ ist die Entkopplung des gesamten Teams von anderen Einflüssen des Unternehmens glücklicherweise mittlerweile selbstverständlich. Der Team-Manager versteht sich als Dienstleister für das Team. Er stellt sich vor das Team wenn es nicht gut läuft und tritt hinter das Team zurück, wenn die Leistung Anklang findet. Mit seiner Qualifikation sollte er die Produktentstehung durch sein Team vollständig verstehen können. Reine Reportschreiber und Datensammler haben sich als negativer Einfluss herausgestellt.

Ergebnis

In dem beschriebenen Fall konnte ein hervorragendes internationales Team zusammengestellt werden, dem es bis jetzt gelang, die scheinbar unmöglichen Anforderungen größtenteils in den Griff zu bekommen.

Dadurch das schon beim Design an die Fertigung gedacht wurde, konnten Prozesse zusammengefasst werden. Ein extra dafür entwickelter energiesparender Prozess druckt jetzt eine gut gedämmte, doppelwandige Hülle aus einem karbonähnlichen Material mit innerer Wabenstruktur. Auf der Außenseite der Schale befinden sich hochwirksame Solarzellen und im Inneren die zugehörigen kupferfreien elektrischen Verbindungen. Intelligente Scheiben isolieren im Winter gegen Kälte, im Sommer verhindern sie das Eindringen von Hitze. Motorfreie automatische Fensterheber,  extrem leichte aber sehr bequeme Sitze oder Gewichtsersparnis bei Motor und Batterien sind nur einige der vielen Resultate des zusammengewachsenen Dream-Teams.

Die Fülle von völlig neuen Ansätzen und mittlerweile eingereichten Patenten durch ein hoch motiviertes Team hat die Unternehmensleitung angenehm überrascht.

Die moderne Art der Rekrutierung, in der der Kandidat und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt gestellt werden, beginnt sich gerade bei innovativen Aufgabenstellungen durchzusetzen.

AI und Transformation

AI und Transformation

AI entfaltet die volle Leistung in der Produktion, wenn sie von Beginn an berücksichtigt wird. AI und Transformation gehören zusammen.

Seit einigen Jahren begleiten wir unsere Kunden dabei, ihre industriellen Prozesse nach Optimierungsmöglichkeiten mit Hilfe von lernenden Systemen zu durchforsten. Üblicherweise findet man an irgendeiner Maschine oder einer logistischen Bereitstellungseinrichtung Ansätze zur Umsetzung einer Lösung in neuronaler Architektur.

Doch es kam vor, das auf das gerade fertiggestellte Deep Neuronal Network verzichtet wurde aufgrund der zusätzlich erforderlichen Hardware oder es durch Einsatz einer neuen Technologie nicht mehr erforderlich war. Das gab Anlass unsere grundsätzliche Herangehensweise zu hinterfragen.

Das große Ganze

Bevor wir heute bei einer bestehenden Fertigungsanlage über weitere Optimierungen nachdenken, treten wir zunächst gedanklich einen Schritt zurück um uns der eigentlichen Aufgabe der Produkte bewusst zu werden. Idealerweise stellen wir im Beisein des Auftraggebers und manchmal auch ein oder mehreren seiner Kunden viele Fragen, die zum Nachdenken anregen sollen, wie z.B.:

  • Welchen genauen Zweck erfüllt das Produkt für den Kunden?
  • Welchen Mehrwert erzeugt es für den Kunden und für die Gesellschaft?
  • Wird es in 5 bis 10 Jahren noch gebraucht?
  • Wird es dann noch genauso gefertigt wie heute?
  • Könnte das Produkt noch mehr für die Kunden leisten?
  • Kann der Kundennutzen vielleicht auf eine völlig andere Weise erzeugt werden?
  • Wurden die eingesetzten Materialien nachhaltig gefördert und lassen sie sich wiederverwenden bzw. recyclen?

Es hilft, wenn man sich fragt, welchen Prozess ein Startup entwickeln würde, wenn es dieselbe Aufgabe nach modernen Gesichtspunkten lösen sollte. Hier würden Umweltfaktoren wie Energieeffizienz oder CO2-Footprint in den Vordergrund gesetzt und dann nach einem besonders eleganten Weg gesucht. Erfahrungsgemäß ist es sehr unwahrscheinlich, dass am Ende die bestehende, klassische Fertigungslinie wettbewerbsfähig bleibt.

AI und Transformation gehören einfach zusammen.

Produktion

AI und Transformation

Wie kann die zukünftige Fertigung schnell automatisch auf neue Varianten oder unterschiedliche Losgrößen umgestellt werden?

Welche Intelligenz braucht eine moderne Fertigung und wie kann eine AI dabei helfen? Man kann darauf achten, dass die Informationen die zur permanenten Anpassung der AI verwendet werden, ausreichend qualifiziert sind. Je mehr Parameter zur Optimierung herangezogen werden, umso genauer wird das Ergebnis. Die Sensorik an den Adapterstellen kann schon beim Layout danach ausgelegt werden.

Moderne Maschinen werden aus vielen autonomen Modulen aufgebaut, die über genormte Schnittstellen zusammengestellt werden können. An jeder Schnittstelle entstehen Daten, die zentral über eine AI ausgewertet werden können, das kann schon beim Design berücksichtigt werden.

Zu produzierende Produkte sollten eine überschaubare Anzahl an Varianten haben. Flexibilität für den Kunden kann anstelle einer kostenintensiven Diversifikation auch mit Hilfe von intelligenten Komponenten hergestellt werden, die sich von außen konfigurieren lassen.

Stark belastete Module können redundant verbaut werden und eine AI entscheidet entsprechend der aktuellen Last über das einzusetzende Element oder bei hoher Last vielleicht sogar für beide.

Umsetzung

AI und Transformation

Ein industrieller Prozess ist häufig sehr komplex. Viele Parameter fließen gleichzeitig unter wechselnden Bedingungen ein. Mit Hilfe von klassischen Optimierungsalgorithmen lassen sich solche Prozesse verbessern. Sie lassen sich für eine Bedingung vielleicht noch überschaubar aufstellen. Sobald sich die Umgebung jedoch ändert, müssen sie angepasst werden und gelten dann nur noch in diesem Kontext.

Eine selbst lernende AI, die unter allen möglichen Bedingungen trainiert wird erzeugt ihren Algorithmus selbst in Form von Schwellenwerten der Knoten in seinen Knotenschichten und kann bei Bedarf während des Betriebes weiterlernen.

Für die Integration von künstlich intelligenten Prozessen werden sehr gute Kenntnisse im Bereich der aktuellen Algorithmen benötigt. Die Forschung in diesem Bereich findet zur Zeit sehr intensiv statt, sodass die Verfahren ständig verbessert werden.

Eine Aufgabe für den Entwickler ist die Lernumgebung herzustellen, in der alle Bedingungen und Eigenschaften berücksichtigt werden können. Dazu existieren einige sehr gut geeignete Werkzeuge.   

Nachdem die neuronalen Netze trainiert sind, müssen sie auf die geeignete Hardware aufgespielt werden. Die großen energiefressenden Einschübe mit Multiprozessorsystemen werden z.Zt. abgelöst durch stromsparende „embedded systems“, die nur noch aus dem neuronalen Netz bestehen. Die fertig trainierte Software kann über Standard I/O Ports übertragen werden. Diese Systeme können mit Hilfe von echtzeitfähigen Hochsprachen weiter verfeinert werden.

Abschließend müssen Fertigungsdaten orchestriert werden und mit Hilfe von Machine-Learning-Algorithmen ausgewertet werden.

AI und Transformation

Selbstverständlich finden wir einige dieser modernen Ansätze und AI-Einsatz bei unserem Klienten auch schon vor, jedoch hat es sich bisher immer gelohnt, noch einmal alles neu zu bewerten.

Mit Hilfe von integralem Einsatz einer guten AI-Architektur lassen sich im industriellen Kontext zukünftige Veränderung bei Kundenverhalten, Lebenszyklen oder Störungen voraussagen, Produkte verbessern, Kosten reduzieren, Nachhaltigkeit steigern und viele weitere wichtige Erkenntnisse gewinnen.

AI und Transformation gehören zusammen.

Rückgang der Wissbegier?

Inhaltsbedingt philosophieren wir manchmal innerhalb meiner Vorlesung über ein vorher festgelegtes und vorbereitetes kontroverses Thema. Über eine längere Zeit den Argumenten der Teilnehmer zu folgen ist ein hoher Anspruch an die Konzentration, besonders weil die eigene Sichtweise jeweils an das hinzugewonnene Wissen angepasst werden muss.

Über die Jahre ist die Anzahl der Studenten, die sich aktiv beteiligen, ständig gesunken. Viele der Unbeteiligten sahen überhaupt keinen Sinn darin, ein Thema so intensiv zu durchleuchten. Dagegen wünschten sich die Aktiven viel mehr solcher Diskurse.

Woher kommt dieser große Unterschied, warum sind heute viele Erwachsene nicht mehr wissbegierig?

Aus zahlreichen Studien geht hervor, dass wissbegierige Menschen intelligenter, kreativer bei Problemlösungen, selbstständiger, stresstoleranter, offener für neue Ideen sind und bereit, Verantwortung zu übernehmen. Klingt das nicht genau nach den Eigenschaften eines Mitarbeiters, die wir für die digitale Transformation dringend benötigen? Was läuft falsch in unserer Gesellschaft, dass genau diese Attribute eher unterdrückt anstatt gefördert werden? Diese Frage haben sich auch Arbeitgeber gestellt. Aufgrund einer großen Studie mit interessanten Ergebnissen findet die Nachfrage nach Wissbegier jetzt zunehmend Einzug ins Recruiting. 

Library

Was ist Neugierde?

Neugierde ist ein evolutionärer Bestandteil des menschlichen Gehirns. Sie ist schon bei der Geburt vorhanden und ist die wichtigste Grundlage der Motivation (William McDougall). Mit zunehmenden Erfahrungen und Wissen sollte sich die emotional getragene Neugier in die etwas sachlichere Wissbegier wandeln und bis zum Lebensende erhalten bleiben. Eine Verminderung ist nicht unbedingt vorgesehen. Warum bleibt sie in unserer Gesellschaft trotzdem auf der Strecke?

Für die Intelligenz des Menschen ist die Anzahl an Neuronen und die Dichte der Verbindungen dazwischen entscheidend. Die uns innewohnende Neugier treibt dieses Wachstum voran und ist der Impuls für ständiges Lernen und Forschen.

Ein Kind ist von Geburt an ein „systematischer Philosoph“. Es versucht die Dinge um sich herum zu hinterfragen und zu verstehen und bildet so ein Modell der Realität in seinem Neokortex. Philosophieren ist in diesen Lebensjahren essentiell, sie dient der Verfeinerung des Realitätsmodells, dem Wissensaufbau und der Erhaltung der Neugier. Dadurch kann es zunehmend besser mit seiner Umgebung interagieren, lernt seine Emotionen zu kontrollieren und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Wissensaufbau

Was reduziert Wissbegier?

Die Suche nach Gründen für das Nachlassen der Wissbegier beginnt bei der kindlichen Entwicklung. Man stolpert dabei immer wieder über die unterschiedlichen Argumente der folgenden, sicher nicht erschöpfende Liste:

  • Fehlende Wertschätzung durch die Bezugspersonen.
  • Unbegründetes emotionales Verhalten der Bezugspersonen.
  • Wenig frei verfügbare Zeit zum freien Spielen.
  • Monotones Umfeld, wenig Anreize zum Entdecken.
  • Interaktion mit der Umgebung ist nur sehr eingeschränkt.
  • Fehlende Ruhe, z.B. durch ständiges „Helikoptern“ von Bezugspersonen.
  • Keine Unterstützung durch die Bezugspersonen.
  • Zu frühe Sozialisierung mit fremden Kindern, besonders in inhomogenen Spielgruppen.
  • Neugier aberziehen, als unhöflich, unerwünscht brandmarken.
  • Religiöse Austreibungsriten.
  • Bezugspersonen versuchen Kinder zu erziehen, anstatt ihnen als Coach zur Seite zu stehen.
  • Lieblosigkeit, bzw. keine soziale Eingebundenheit. Dadurch fehlende sichere Beziehung, Bindung zu einer Bezugsperson, mündet in Aufkommen von Angst.
  • Fehlende Selbstbestimmung, Autonomie.
  • Stress, sollte eigentlich durch Bezugspersonen abgebaut werden wird aber oft eher aufgebaut.
  • Aufräumen ist Gift für die Fantasie, Spielsituationen sollten erhalten bleiben können.

hör nicht auf zu lernen

Wissbegier macht wettbewerbsfähig

Wie aus der Liste zu erkennen, kommt es vorwiegend auf das Verhalten der Eltern oder der Bezugspersonen an. Sie waren auch einmal Kinder, aber wenn sie bildungsfern aufgewachsen und geblieben sind, werden sie die Fehler ihrer Eltern weitestgehend wiederholen.

Das öffentliche Bildungssystem ist immer noch ausgelegt für den Aufbau von Ressourcen, die sich einfach in eine volkswirtschaftliche Maschinerie integrieren lassen.

Auch die Arbeitgeber waren lange Zeit nur an produktiven Arbeitseinheiten interessiert. Das klassische Arbeitgeber-Arbeitnehmersystem nach dem militärischen Paradigma „Befehl und Gehorchen“ bevorzugt Mitarbeiter mit wenig Widerspruch – Wissbegier galt als toxisch!

Mittlerweile hat es sich aber herumgesprochen, dass eine moderne Gesellschaft nur durch ein hohes Maß an Wissen und Kreativität wettbewerbsfähig, stabil und lebenswert gehalten werden kann.

Die politischen Systeme sind nicht für nachhaltige Konzepte und grundlegende Änderungen ausgelegt, deshalb werden die notwendigen Schritte wahrscheinlich wieder einmal von starken Interessensgruppen aus der Gesellschaft oder der Industrie vorangetrieben werden.

Result Only-Fail Save Innovation

result only, fail safe

Im späten Sommer wurde ich in ein Online-Meeting zu einem von uns betreuten Innovation-Lab gerufen. Es wurde um die Moderation des Abschluss-Meetings nach einem der üblichen Innovations-Intervalle gebeten. Bei dem selbst organisierten Team war schon durch die höchst kreative „Hybrid Thinking“ (out oft he box) oder „Design_thinking“ Phase gekommen und beschäftigte sich jetzt mit konkreten Ansätzen zur Realisierung der entstandenen Entwürfe. Eine Ausführungsvariante steckte in scheinbar unüberwindbaren Details fest, wäre aber sehr vielversprechend, wenn sie funktionieren würde.

Für solche Fälle haben wir eine Vereinbarung: Besteht bisher keine klare Aussicht auf Realisierungsfähigkeit, darf das Team bei einem Konsens selbstständig noch einen zusätzlichen Sprint in diese Idee investieren. Gibt es danach immer noch keine klare Erfolgsaussicht und den Team-Wunsch, sie weiterzuverfolgen, dann wird ein externer Moderator hinzugezogen. Damit wollen wir Emotionen neutralisieren und verhindern, dass zulange in eine falsche Richtung investiert wird.

Jeder Weg ist ein Ergebnis

So eine Situation wird von uns als vorteilhaft angesehen, nicht als schwierig. Sie ist das Herzstück innovativen Denkens. Jeder Entwicklungsweg hat eine Menge Arbeit gekostet und die Beteiligten möchten ihn oft nicht aufgeben. Dort wo Emotionen entstehen ist auch Leidenschaft, das Wesen von Erneuerung.

Die Arbeitsweise in einem Innovation-Lab ist bei uns eine Weiterentwicklung der „Results Only Work Environment“ Methode. Sie bewertet ausschließlich bestimmte Arbeitsergebnisse. Jedes Team-Mitglied entscheidet eigenständig wie, wo oder wann es seine Arbeit ausführt. Es zählt nur das Resultat des Teams am Ende des festgelegten Zeit-Intervalls. Die Zielsetzung entwickeln wir für jedes Team individuell. Zur Beurteilung nutzten wir Kombinationen aus gängigen Techniken wie z.B. das „Key-Result“ aus der „Objectives and key results (OKR)“ Methode. Es geht darum, die Bewertung eines Weges höchst transparent und nach jederzeit reproduzierbaren Kriterien durchzuführen.

Es fällt leichter, wenn jeder Entwicklungsweg als sinnvolles Resultat betrachtet wird, unabhängig von der Realisierungsfähigkeit. Auch wenn etwas nicht weiterverfolgt wird, hat es einen zweckmäßigen Beitrag geleistet. Es ist ein bewerteter Schritt auf dem Weg zu neuen Ideen.

Sackgassen sind willkommen

Durch gezieltes Nachhalten aller Entwicklungszweige wird verhindert, dass ein wenig profitabler Pfad erneut eingeschlagen wird, auch nicht von einem anderen Team. Schon für den Wissensaufbau müssen alle Wege detailliert dokumentiert werden, unabhängig von deren späteren Erfolg. Hierfür benutzt das Team selbst zusammengestellte Werkzeuge wie z.B. ein „Wiki“ und/oder einen „Knowledge-Graph“.

Die detaillierte Dokumentation beschreibt die Leistungen, die in diesen Weg geflossen sind und sorgt somit für eine dauerhaft Wertschätzung. Das verleiht den Beteiligten eine gewisse Zufriedenheit. Das Bewusstsein, das auch Sackgassen willkommene Erkenntnisse sind, gehört zum wichtigen Aspekt der „psychologischen Sicherheit“ (siehe auch Selbstbestimmungstheorie).

Neutralisieren der Ergebnisse

Kommen wir zurück zu der Eingangs erwähnten Problemstellung. Ein problematischer Lösungsvorschlag stand vor seiner zweiten Verlängerung und benötigte den neutralen Blick einer unabhängigen Person. Für so ein Meeting wird eine Nutzwert-Analyse vorbereitet, in der neben dem zur Diskussion stehenden Pfad auch andere Lösungen nebeneinander bewertet werden.

Im Meeting selbst wird die Entscheidungsmatrix vorgestellt und die Gewichtungen begründet. Anschließend erfolgt gemeinsam eine Sensitivitätsanalyse mit Fokus auf die Stakeholder. Das bedeutet die Gewichtungen werden leicht in Richtung des Investitionsrisikos verschoben.

Sollte sich nach dieser Prozedur keine eindeutige Lösung ergeben, wird eine zusätzliche Methode zu Rate gezogen, z.B. der „Analytic Hierarchy Process“. Wenn sich danach noch keine klare Linie abzeichnet, zieht der Moderator die Brille der Stakeholder auf. Nur wenn aus dieser Sicht eine weiter Verlängerung gut begründbar und sinnvoll erscheint, wird nicht abgebrochen.

Im aktuellen Fall konnten wir uns aber schon nach der Sensitivitätsanalyse auf einen Abbruch einigen.

Erkenntnisse

Das Beispiel zeigt, dass auch bei einem selbst organisierten Team ein übergeordnetes Guiding in außergewöhnlichen Situationen durchaus sinnvoll sein kann. Um die Dynamik einer Gruppe optimal nutzen zu können sollten Strategien, Methoden und Metriken genau auf das Team abgestimmt werden.

Innovation-Labs

Innovation

Eine unserer Kernkompetenzen ist der Aufbau und das Coaching von Innovation-Labs bei mittelständischen Unternehmen. Es gibt viele alternative Bezeichnungen, zum Beispiel „Innovation Center“, „Accelerators“, „Business Incubators“ oder „Research Hubs“. Von großen Unternehmungen werden sie schon eine ganze Weile zur Entwicklung von disruptiven Erfindungen, neuen digitalen Geschäftsmodellen (Services, Online-Lösungen), als Instrument für Veränderungen (Change) oder als Labor für agiles Arbeiten benutzt.

Arbeitsweise

Die Vorgehensweise ist üblicherweise sehr ähnlich. Es wird eine Gruppe von interdisziplinären Experten zusammengestellt, die zu gleichen Teilen aus internen und externen Mitarbeitern besteht. Die internen Mitarbeiter werden von ihren Aufgaben im Betrieb freigestellt und arbeiten gemeinsam in einem dafür bereit gestellten autonomen Bereich. Sie arbeiten selbst organisiert und iterativ. Inhaltlich und hierarchisch sind sie völlig unabhängig vom Kerngeschäft.

Strategie

Ein Innovation Center braucht eine klare Strategie, die sich an das Unternehmen ausrichtet und zu einem Beitrag zum Unternehmenserfolg führt. Es muss vorher entschieden sein, ob das Kerngeschäft modernisiert werden oder durch eine völlig neue Strategie disruptiv ersetzt werden soll. Die Vorgaben dürfen nur die Ausrichtung betreffen, nie den Weg dahin, denn der ist noch nicht bekannt!

Kommunikation

Die Kommunikation von innovativen Teams ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Durch Vernetzung mit kooperativen Kunden, internen Fachabteilungen, externen Partnern, Start-ups, Forschungseinrichtungen oder auch Wettbewerbern entstehen sowohl ein Wissenspool als auch erweiterte Perspektiven. Moderne agile Entwicklung basiert auf Motivation, Offenheit, Lernbereitschaft sowie Austausch und Aufbau von Wissen.

Interoperability

Die Einrichtung eines solchen Innovation-Labs benötigt hohe Transparenz und muss vom gesamten Management getragen werden. Die Finanzierung sollte vorausschauend über einen längeren Zeitraum gesichert sein. Idealerweise spülen erfolgreiche Konzepte und Arbeitsweisen über Austauschplattformen oder regelmäßige Veranstaltungen zurück in die Kernorganisation und erzeugen so inhärente Änderungen.

Selbstverständlich finden auch in selbst organisierten Gruppen zur Zieljustierung genau abgestimmte, nützliche Methoden wie z.B. „OKR (Objectives and Key Results)“ und Metriken wie z.B. „Key Performance Indicator“ Anwendung.

Die wichtigste Botschaft

Das Herz von erfolgreichen Innovation sind intrinsisch motivierte Menschen die mit Leidenschaft einer Bestimmung folgen.

Ein neuer Weg des Arbeitens

Team

Das Team organisiert sich selbst

Mittlerweile wurde durch viele Studien nachgewiesen, dass selbst organisiert arbeitende Gruppen deutlich kreativer, problemorientierter, kritischer und produktiver sind als lose gekoppelte Fachabteilungen in klassischen, hierarchischen Strukturen. Diese Teams entwickeln ein holistisches Verständnis für die Technologie und die Produkte, die sie entwerfen..

Die Gründe dafür leuchten irgendwie auch ein. Interdisziplinäre Teams können ein Produkt integral betrachten. Die Zielsetzungen sind durch eine offene, klare Kommunikation und regelmäßigen Kundenkontakt stets transparent. Flache oder fehlende Hierarchien ermöglichen ausreichende Kompetenz um schnell auf Änderungen reagieren zu können. Außerdem ist die Entscheidungsqualität von Vielen besser als die von Einzelnen.

Doch wertschöpferische Vorteile stellen sich erst ein, wenn sich die Denk- und Handlungslogik aller Beteiligten darauf eingestellt hat. Damit ein Team in Flow kommen kann, sind einige grundsätzliche Voraussetzungen erforderlich.

Motivierende Ziele, Sinnhaftigkeit

Für jeden Menschen gibt es Anliegen und Ziele, für die er sich engagieren kann. Dafür ist er bereit, Anstrengung und Zeit zu investieren. Deshalb müssen Projektinhalte so gestaltet werden, dass sich Interessierte finden und dafür motivieren lassen.

Arbeiten, die niemand ausführen möchte, sollten eliminiert oder automatisiert werden. Das funktioniert immer, wenn man den Blickwinkel nur ausreichend erweitert!

Qualifikation, Verstehbarkeit

In gut funktionierenden Gruppen sind die Grundqualifikationen ähnlich. Zum Beispiel befinden sich in heutigen Entwicklungs-Teams vorwiegend Personen aus dem akademischen MINT Umfeld. Sie bringen die Voraussetzung mit, die komplexen, auch fachfremden Zusammenhänge zu durchdringen und zu beherrschen. Bei der fachlichen Ausrichtung der Qualifikation und bei der Leistungsfähigkeit ist Vielfalt besser als Gleichmäßigkeit.

Kompetenz, Gestaltbarkeit

Die Möglichkeit und Ressourcen, die gesamten Belange des Teams autonom zu gestalten ist essentiell. Neue Anforderungen aus Hierarchien oder von anderen Teams dürfen nur werden, die Entscheidung der Annahme liegt ausschließlich beim Team.

Soziale Eingebundenheit

Wir wissen aus Forschungen z.B. von Gerald Hüther, dass sozialer Zusammenhalt das wichtigste Mittel zum Abbau von Stress darstellt. Auch wissen wir, das soziale Eingebundenheit eine wichtige Voraussetzung für produktives Arbeiten in Gruppen ist, z.B. von Deci und Ryan. Dagegen demotiviert Konkurrenz und schränkt die Kollaborationsfähigkeit ein, die doch die Stärke eines Teams sein sollte.

Im Laufe seines Aufbaus sollte sich ein Team deshalb als Einheit ausbilden, jedes Team-Member bekommt eine gleichwertige Stimme. Störungen bei diesem Zusammenschluss sollten frühzeitig behoben werden.

Autonomie

Nach Hackman’s Einordnung gibt unterschiedliche Ausprägungen der Autonomie von Gruppen. Die hohe Produktivität ergibt sich jedoch erst ab selbst gestalteten Teams. Die Kompetenz, ggf. Mitglieder aufgrund von Unstimmigkeiten  wieder auszuschließen ist essentiell. Natürlich geht das nur mit dem Konsens des restlichen Teams.

scope of self organized teams

Ausprägungen der Autonomie von selbst organisierten Teams

Transformation der Arbeit

Die Erfolgsquote bei Unternehmenstransformationen liegt lt. McKinsey bei nur 26%. Damit eine gravierende organisatorische Änderung gelingt haben wir zunächst grundlegende Überlegungen zusammengetragen, die sicher zum Erfolg führen.

Transformation

Wichtige Regel

Das Ergebnis der Transformation der Arbeit sollte auf Wachstum ausgerichtet sein, nicht auf Kostenersparnis!

Umfang

Erfolgreiche Bestrebungen sollten letztendlich das gesamte Unternehmen betreffen, sowohl die Führung als auch die ausführenden Bereiche. Aber der Versuch, die Änderungen direkt in einem bestehenden, organisatorischen System einzuführen, würde die Leistungsfähigkeit des Unternehmens substantiell reduzieren. Das gefährdet nicht nur die finanziellen Ziele, auch die Abwicklung bestehender Aufträge könnte leiden.

Deshalb ist ein Pilotprojekt mit einem gut abgrenzbaren Ziel und überschaubaren Ressourcen besser geeignet. Das Projekt sollte örtlich ausgelagert werden und die Teilnahme muss freiwillig sein! Mitarbeiter aus der eigenen Organisation müssen von allen anderen Aufgaben freigestellt werden! 

Je nach Projektart wird nach 4-6 Zyklen (bei Zyklusdauer von ca. 1 Mon.) ein Status-Quo erhoben und entschieden, ob sich der Kurs des Projektes in die gewünschte Richtung entwickelt und sich Erfolge einstellen. Wenn ja kann mit einem weiteren selbst organisierten Team begonnen werden, andernfalls erfolgt Kurskorrektur oder Abbruch.

Das Team

Eine gute Mischung sind in der Sache erfahrene und neue Mitarbeiter. Doch jeder sollte großes Interesse an der Aufgabe haben und deshalb freiwillig dem Team beitreten wollen.

Die Kompetenzen zur Bewältigung der Problemstellung müssen umfassend sein. Soll z.B. eine Maschine entwickelt werden, sollte das Team sowohl die Kunden-Analyse durchführen, in die Lieferantenauswahl eingebunden sein und die spätere Art der Fertigung bestimmen können. Das verlangt nach einem gut qualifizierten, multidisziplinären Team.

Es gibt viele Möglichkeiten, wie solche Gruppen instanziiert werden können. Wir haben uns auf technische Teams spezialisiert.

Erfahrene Ingenieure sind gerne bereit, Änderungen aktiv mit zu gestalten, wenn ihnen die Vorteile einleuchten. Doch Vorsicht, sie mögen keine Spielchen. Der Nutzen von neuen Informationen sollte jederzeit klar zu erkennen sein. Dann macht es einen riesigen Spaß, mitzuerleben, wie sich Menschen mit ihren unterschiedlichen Charakteren langsam zu einem Team formen, sich motivieren und schließlich gemeinsam in den Flow kommen.

Das Ziel

Kreative Arbeit entsteht dann, wenn Menschen klare Ziele und die volle Freiheit haben, sie zu erreichen. Aus diesem Grund ist es wichtig, zur Verfügung stehende, geschützte, ungestörte Zeit zu haben. Genug um wirklich frei denken zu können.

Jeder Neuling in dieser Art zu Arbeiten wird zunächst auf die notwendige Geisteshaltung vorbereitet. Hier wird vermittelt, wie Menschen denken, wie sie sich motivieren, wie sie kommunizieren. Daraus werden Hilfen und Techniken zur Selbstorganisation abgeleitet.

Die erste Aufgabe des neuen Teams ist die Beschreibung des Zieles aus unterschiedlichen Gesichtspunkten. Die Analyse erfolgt aus allen möglichen Blickwinkeln, von den Kundenwünschen über Herstellungsmöglichkeiten zu Umweltbelastung usw.. Jedes Team-Mitglied sollte sich mit der entstandenen Beschreibung identifizieren und Motivation zur Realisierung aufbringen können, andernfalls muss nachgebessert werden. 

Die Erreichung des Gesamtzieles erfolgt in kleinen Schritten. Nach jedem Zeitabschnitt (auch Sprint) entsteht ein Mehrwert für den Kunden.

Arbeiten im Flow

Natürlich gibt es zu Beginn einen Rahmen, in dem sich das Team entwickeln kann und der Unterstützung  für alle organisatorischen Fragen bietet.

Eine gute Teamdynamik entsteht, wenn das Team die Zeiträume und Umgebung für seine Arbeit selbstständig wählen kann. Ob Home-Office, Meeting-Room oder Café sollte es selbst entscheiden können. Das gilt auch für die Ausstattung mit Werkzeugen und Hilfsmitteln.

Wenn sich langsam die Gruppendynamik einstellt, jedes Team-Member eine Stimme hat und geschätzt wird, entsteht zunehmend der Zustand des Flow.

 

Wir freuen uns auf Anregungen und Kommentare.

Aus Transformation entsteht Innovation

Transformation

Transformation

Eine Unternehmens-Transformation ist eine fundamentale organisatorische Umstrukturierung, deshalb sollte man sich erst mit diesem Thema beschäftigen, wenn grundlegende Probleme große Sorgen bereiten. Zu hohe Kosten, zu geringe Gewinne oder eine zu dünne Finanzdecke sind die üblichen Vorboten für eine beginnende Schieflage. Oft schleichen sich Umsatzeinbußen durch Verlust von Marktanteilen oder veraltetes Produkt-Portfolio ein. Das Management beginnt mit der Suche nach den genauen Ursachen. Sind es die Unternehmensprozesse, der Vertrieb, die fehlende Kreativität der Ingenieure, der ruinöse Wettbewerb oder die fehlende Automatisierung?

Nein, es sind die Menschen im Unternehmen, die Art wie sie sich fühlen, denken, kommunizieren oder sich motivieren! Probleme entstehen ausschließlich durch Einschränkung der Potentiale der Mitarbeiter. Der Grund sind häufig fehlende soziale Sicherheit, Hierarchien, gestörte Kommunikationswege oder wenig motivierende Ziele.

Seit 2016 gehört es dazu, digitalen Wandel mit der Einführung von organisatorisch und geistig flexiblen Teams einhergehen zu lassen. Hierarchien werden dadurch abgebaut oder verschwinden gänzlich. Denn hierarchische Entscheidungen haben immer zwei gravierende Nachteile. Die Wahrscheinlichkeit, dass sie auf die qualitativ besten Informationen aufbauen, ist eher gering und sie reduzieren massiv die Motivation der ausführenden Mitarbeiter.

Wenn ideale Rahmenbedingungen für qualifizierte, verantwortungsvolle, selbst organisierte Teams geschaffen werden, dann lösen sich die Knoten von innen heraus.   

Innovation

Innovation

Neuheiten mit einem Mehrwert im Markt oder im sozialen Umfeld kann man als Innovationen bezeichnen. Neue Produkte oder Dienstleistungen entstehen durch Übernahme, Anpassung, Erweiterung oder Ausnutzung bestehender Erzeugnisse und Methoden.

Wenn in einem Unternehmen schon längere Zeit keine grundlegend neue Innovationen mehr entstanden sind ist das ein Hinweis auf ineffektive Arbeitsbedingungen.

Innovationen werden durch kreative Menschen in agilen, selbst gesteuerten Teams entwickelt. Für diese Art von hoch produktiven Gruppen sollten die organisatorischen Rahmenbedingungen ausgelegt sein.

Verbindung von Innovation und Transformation

Team

Ein hoch innovatives Unternehmen, bei dem regelmäßig der Umsatz und Gewinn gesteigert werden kann, schöpft häufig seine innere Stärke aus motivierten Mitarbeitern in einem menschenfreundlichen Umfeld.

Alle anderen sollten ihre Organisationsstruktur überprüfen. Je schwieriger die Lage umso eher hilft eine Transformation in Richtung eines agilen, hierarchiearmen Umfeldes. 

In jedem Fall läuft es auf die Einrichtung von qualifizierten, interdisziplinären, verantwortungsvollen, selbst organisierten Teams, hinaus.

Ein selbst organisiertes Team erhält die Kompetenz, eigenständig zu handeln und hat die Fähigkeit, spontan Lösungen für jede Art von Problemen in ihrem Kontext zu finden. Damit ist es frei nach dem „Bottom-Up-Prinzip“ in der Lage schnell und gezielt auf Marktänderungen zu reagieren.

Die Bewertungen, Voraussetzungen und Instanziierung solcher Gruppen lesen Sie in unserem Blog zu diesem Thema.

 

Wir freuen uns auf Anregungen und Kommentare.

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