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Kategorie: Innovation-Labs

Innovatives Streiten

Streit

Eine Gruppe von Menschen dazu zu bringen, einen Sachverhalt innovativ zu durchleuchten benötigt keinen Moderatorenkoffer oder ein Methodenfeuerwerk. Meist reicht schon ein innovatives Streiten.

Kompetente Spezialisten sind eigenständig in der Lage die Rahmenbedingungen für ein zu entwickelndes neues Produkt oder eine innovative Dienstleitung selbstständig zu strukturieren. Viele wissenschaftliche Arbeiten seit der Selbstbestimmungstheorie haben die außergewöhnliche Produktivität und Kreativität autonomer Gruppen bestätigt.

Innovationsprozess

Die anschließende Brainstorming-Phase zur Ideenfindung ist schon vom Wesen her regellos und hat keinerlei Einschränkungen.

Die eigentliche Arbeit beginnt bei der Evaluierung. Welche Ideen können zusammengefasst werden, welchen Erfolg könnten welche Realisierungen versprechen.

Für diesen Teil des Innovationsprozesses eignet sich ein Streitgespräch und das funktioniert verblüffender Weise besonders gut. Ein Streit wird hier verstanden als das konstruktive Austragen unterschiedlicher Ansichten zwischen den teilnehmenden Personen.

Im Gegensatz zu einer sachlichen Diskussion sind bei einem Streitgespräch deutlich mehr Emotionen im Spiel. Hier werden Positionen bezogen und verteidigt. Dadurch entsteht eine realitätsnähere Sicht auf denkbare Ergebnisse und das wirkt sich positiv auf die Qualität.

Innovatives Denken

Diskussion

Jeder Mensch verfügt beim Denken über sein individuelles Realitätsmodell. Es hat sich im Laufe des Lebens gebildet durch Erfahrungen mit seiner Umgebung, den Beziehungen zu den umgebenden Menschen und den Ereignissen. Die Intensität der Speicherung und die Verzerrung der Informationen wird bestimmt durch Emotionen.    

Damit hat man zwar eine qualitativ schlechte Informationsbasis (abgesehen von Wissen, dass über 10Th erarbeitet wurde) aber dafür einen eigenständigen Blickwinkel.

Nachdem sich nun die unterschiedlichen Positionen manifestiert haben, sollten die Teilnehmer die jeweils andere Position annehmen und verteidigen. Dadurch kann sich jeder in alle erarbeiteten Positionen versetzen.

Die Teilnehmer wurden vorher instruiert in die kognitionswissenschaftlichen Erkenntnisse bezogen auf unterbewusstes und bewusstes Denken, kognitiven Verzerrungen und bekamen ein Training zu deren Kontrolle.   

Verantwortlich Ansichten äußern

Ein Eindruck eines Menschen in einer Situation bildet sich in den ersten 100ms völlig unbewusst. Daran können wir zwar nichts ändern, doch wir können eine unkontrollierte Äußerung unterdrücken. (Fight the first impression)

Lass den unbewussten Eindruck erst bewusstwerden und finde mindestens zwei gegenteilige Argumente. (Jump to the other side)

Wenn es deutlich wird, dass eine Situation Vorurteile hervorgerufen hat, sollte man sie umgehend mit einem gegenteiligen Bild überschreiben. Dann befinden sich beide Bilder im Arbeitsgedächtnis und die weitere Argumentation ist deutlich sachlicher. Das muss jedoch trainiert werden, sowohl die Erkennung als auch die Überschreibung. (Define your inner focus)

(siehe auch Rationalität hilft Kreativität)

Auch für Teilnehmer einer Innovationsgruppe gilt wie gehabt konzentriert zuhören, andere ausreden lassen, gelassen, respektvoll, so weit möglich sachlich bleiben, nie eine Person angreifen (wenn dann nur die Sache).

Kreativitätsmethoden?

Pencil_team

In der Literatur findet man unzählige Kreativitätstechniken die als Heilsbringer zur Förderung von Innovationen beworben werden.

In den vergangenen Jahren habe ich den Einsatz dieser klassischen Methoden zurück gefahren, weil sich die Rahmenbedingungen von Innovations-Projekten verändert haben.

Man kann davon ausgehen, dass gute Ideen selten spontan entstehen, sondern sich erst entwickeln müssen. Damit Zielvorgaben schöpferisch oder gestalterisch erreicht werden können, ist eine Gruppe von offen denkenden Menschen mit Begabungen, Wissen und Fertigkeiten, idealerweise mit unterschiedlichen Spezialisierungen oder Fachgebieten, erforderlich.

In einem agilen Innovations-Team entsteht genügend Kreativität sowohl zur Ideenfindung als auch zur Strukturierung und Bewertung ihrer Lösungsalternativen.

Um die Wichtigkeit des Teams gegenüber den Kreativitätsmethoden aufzuzeigen, benutze ich eine sehr grobe Beschreibung des Innovations-Entstehungsprozess.

Teambildung

Hat man den Auswahlprozess der Mitarbeiter erfolgreich gemeistert gilt es intrinsische Motivation aufzubauen.

In meinem Projekt-Initiierungs-Workshop trifft das Team zum ersten Mal aufeinander. Bevor wir uns gegenseitig vorstellen wird kurz der Zielkorridor vorgestellt. Die Ziele sind natürlich vorher mit dem Auftraggeber abgestimmt und dokumentiert worden.

Anschließend begeben wir uns in die Natur und laufen ohne elektronische Geräte durch einen Park, Wald, an einem See entlang oder über Felder. Solange es sich gut unterhalten lässt, ist die Laufgeschwindigkeit angemessen. Zu langsames Laufen, Stehen oder Sitzen reduziert die Sauerstoffaufnahme. Geht man zu schnell, geht zu viel Energie für die Bewegung verloren (siehe Kahneman’s Anekdote über das Laufen über den Weinberg mit Twersky in „Think fast, think slow“). 

Jeder Teilnehmer bekommt die Aufgabe, sich die Namen der Anderen zu merken und etwas voneinander zu erfahren. Ein oder zwei Stunden wird auf diese Art unbeschwert über beliebige Themen miteinander diskutiert.

Im Anschluss daran teilen wir uns aufgrund der Tischsituation in einem Café oder Restaurant in kleine Gruppen auf. Die Diskussionen gehen bei einer Erfrischung oder Imbiss weiter.

Analyse

Nach einer Pause begeben wir uns wieder in das Meeting und bilden Gruppen, meist finden die Personen der Tische im Café wieder zusammen. Sie beschäftigen sich dann zum ersten Mal analytisch mit der Problemstellung und der gegebenen Zieldefinition.

Wenn wir uns dann zum Austausch über die bisherigen Erkenntnisse zusammen setzen, hat sich bereits ein kleiner Team-Spirit gebildet. Die Team-Member beginnen langsam, sich intrinsisch für das Projekt zu motivieren.

In seltenen Fällen kann kaum jemand für die Ziele begeistern. Selbstverständlich ist es dann die Aufgabe des Innovations-Managers, neue Ziele mit dem Auftraggeber abzustimmen oder nötigenfalls das Projekt abzubrechen. Hier gilt wie gehabt: Projekte, für die sich keiner motivieren kann, gehören automatisiert oder verworfen!

Kreativphase

Creative tree

Im nächsten Schritt gilt es, das Team von der intrinsischen Motivation in den Flow zu bringen. Das benötigt etwas Zeit, aber entwickelt sich kontinuierlich. Das Team entscheidet die Auswahl der Umgebung, in der sich getroffen wird. In unregelmäßigen Abständen laufen wir aber auch wieder gemeinsam durch die Natur.

Wenn sich der Manager als agiler Coach versteht, entwickelt das Team selbstständig Struktur und Methodik, sich dem Ziel zu nähern. Meiner Erfahrung nach gilt: je freier das Team, desto kreativer die Ergebnisse. Obwohl ich oft verschiedene Kreativitätstechniken vorgestellt und angeboten habe, scheint es effektiver zu sein, dass sie das Team aus der Problemstellung eigenständig entwickelt.

Diese Phase findet iterativ statt, nach fest gelegten Zeiträumen bewerten wir die aktuellen Lösungsalternativen und erweitern oder verfeinern sie in der nächsten Runde. Wenn die Mehrheit keine neuen Alternativen mehr finden möchte, dann gehen wir in die Selektionsphase über.

Selektionsphase

In dieser Phase bedienen sich Teams gerne den gängigen Entscheidungswerkzeugen. Zur Strukturierung der Lösungen wird häufig der Entscheidungsbaum oder die Entscheidungs-Mindmap ausgewählt.

Sind genügend Alternativen herausgefallen, dann wird gerne die Entscheidungs-Matrix bemüht. Die letzten Lösungswege werden gegeneinander bewertet und mit Hilfe einer Sensitivitäts-Analyse verfestigt. Am Ende sollten ein oder zwei Lösungen herausgearbeitet sein, daraus werden dann Prototypen entwickelt.

Nach Fertigstellung der Vorprodukte werden sie wieder gegeneinander bewertet und dem Auftraggeber präsentiert.

Wenn ein geschätztes Team durch stimulierende Umgebungen in eine gute Stimmung versetzt wurde und sich für die Zielsetzung motivieren kann, entsteht genügend Kreativität sowohl zur Ideenfindung als auch zur Strukturierung und Bewertung ihrer Lösungsalternativen. Der Innovations-Manager hat die Aufgaben das Team zusammenzubringen, Probleme die den Prozess behindern aus dem Weg zu räumen und bei Team-Nachfrage Hilfestellung zu geben.

Software-Entwicklung ist ein Innovationsprozess

Software-Entwicklung ist ein Innovationsprozess

Vor einer Weile wurde ich zu einer Entwicklung hinzugezogen, bei der eine ältere Software für eine Maschinensteuerung durch eine moderne abgelöst werden sollte. Das Team befand sich in einem Disput über die einzusetzenden Technologien, die sogenannte Tool-Chain. Um die Sache voran zu bringen, hoffte das Management mit Hilfe eines externen Experten die Richtung vorgeben zu können. Doch Software-Entwicklung ist ein Innovationsprozess,  das hatte man nicht richtig verstanden. 

Bei agilen, selbst organisierten Teams gilt es einen Eingriff von außen wenn möglich zu vermeiden, deshalb erklärte ich mich nur zur Rolle eines Moderators bereit.

Auch die Ablösung von Software entspricht einem Innovationsprozess.  Software die ohne eine Grunderneuerung oder ohne weiteren Nutzen durch andere Werkzeuge ersetzt wird, ist verbranntes Geld!

Wie sehr Innovationsprozesse und Software-Entwicklung miteinander verbunden sind, wurde bei diesem Projekt besonders deutlich.

Wer ist der Kunde?

Zu Beginn des ersten Meetings konnte die Frage, wer der Kunde der Software sei, nicht eindeutig beantwortet werden. Es fielen die Namen von unterschiedlichen Personengruppen aus dem Bereich der Stakeholder. Bei der anschließenden Diskussion blieben zwei Kunden übrig. Der Hersteller der Maschine, der auch der Auftraggeber der Software war und der Käufer der Maschine mit seinem Bedienpersonal. Bei modernen Innovationsprozessen sollte der endgültige Anwender als Kunde betrachtet werden, nie die zwischen geschalteten Auftraggeber. Ein Innovations-Team muss im Zweifelsfall Funktionalität im Sinne des Anwenders gegen den Auftraggeber verteidigen können.

Der Besteller eines Erzeugnisses denkt häufig in Kostengrenzen, Innovationen sollten aber in erster Linie der Kundenzufriedenheit und Produktivität während der Nutzung des Produktes dienen!

Grund und Zweck des Produktes

Weil alle ihren Laptop dabei hatten, bat ich jeden im Team eine kurze Zusammenfassung von dem zu entwickelnden Produkt zu machen und mir auf den vereinbarten Messanger zu senden. Interessanterweise gingen die Vorstellungen auch hier weit auseinander.

An dieser Stelle der Entwicklung ist es wichtig, dass sich jeder Beteiligte vollständig in die Rolle des späteren Anwenders hinein versetzen kann. Wir haben uns in diesem Fall zu einem Kunden an eine ältere Maschine begeben und uns intensiv mit dem Bedienpersonal ausgetauscht. Dabei kam so ganz nebenbei heraus, dass die Maschine in Zukunft ein Kandidat für ein Edge-Computing war, weil eine Kommunikation mit anderen Maschinen und eine Remoteüberwachung notwendig werden würde.

Die Analyse des Problembereiches ist sowohl aus der Vogelperspektive als auch bis ins kleinste Detail notwendig. Das zu entwickelnde Produkt sollte zunächst nur als eine Liste von Anforderungen definiert werden. War der Bedarf schon vor zehn Jahren vorhanden und ist vielleicht auch noch in zehn Jahren interessant, dann lohnt es sich die Anforderung aufzunehmen. Keine Zeit verschwenden mit „nice to have“ Funktionen.

Anforderungen strukturieren

Mit diesen neuen Erfahrungen und der Kenntnisse über den genauen Zweck des Produktes konnte das Team eine Struktur mit den notwendigen Produktfunktionen aufbauen und diskutieren. Nach vielen Änderungen und Ergänzungen fand sie schließlich eine breite Zustimmung. Dadurch war eine rudimentäre Dokumentation über das finale Produkt entstanden und das Team hatte so etwas wie eine Guideline.

Auf dieser Basis ließ sich eine zu entwickelnde Software gut in granulare Funktionalitäten modularisieren und wichtige Zusammenhänge konnten isoliert werden. Es entstand eine technologisch und ökonomisch gut bewertbare Grundlage für die Auswahl von Frameworks und Tools sowie ein späteres Burn-down-Sheet. Das lief alles nicht nach einem determinierten Konzept ab, denn Software-Entwicklung ist ein Innovationsprozess!

Tools und Methodik

Entwicklungs-Team werden mittlerweile weitestgehend nach technologischen Fertigkeiten ausgewählt, nicht mehr bezogen auf die Aufgabe, Domänen-Knowhow, Innovationsfähigkeit, Diversifikation usw. Dadurch wird die Entstehung von außergewöhnlicher, kreativer Software in vielen Bereichen unterdrückt und die Entwicklung degeneriert zu Fließbandarbeitern. Damit kann sich keiner identifizieren und es kann kein „Flow“ im Team entstehen.

Die Festlegung von Entwicklungsumgebungen und Tools noch bevor ein Team zusammengestellt oder das Produkt richtig bekannt ist, verletzt die Prinzipien agiler, selbst organisierter Arbeitsweise. Eine falsche Entscheidung zu diesem Zeitpunkt kann unnötig viel Ressourcen binden, die Fertigstellung entscheidend verzögern oder folgenschwer in eine Sackgasse und dann zum Abbruch führen.

Aber selbst wenn das Team die Festlegungsphase selbst verantworten kann, ist es sehr schwierig, jeden Einzelnen bezüglich seiner technologischen Vorlieben zu neutralisieren und eine produktgerechte Auswahl zu erreichen.

Fragt man einen Entwickler nach den einzusetzenden Werkzeugen, wird er sich auf seine bisherigen Kenntnisse stützen und das Gewohnte vorschlagen. Sie hassen es zuzugeben, dass sie etwas nicht wissen oder bei etwas falsch liegen. Es ist begründet in deren Kultur. Niemand kann alles wissen, schon gar nicht in diesem Arbeitsbereich. Menschen können jedoch motiviert werden, Nichtwissen oder Fehler ohne Furcht zu äußern. Gutes Management, Coaches oder Moderatoren schaffen es durch richtige Fragen ein offenes Verhalten im Team zu fördern.

Software-Entwicklung ist ein Innovationsprozess

Holistisches, invertiertes Denken

In einem meiner Innovationsprojekte sollte ein mechatronisches Team eine neue Variante einer Bearbeitungsmaschine entwickeln. In der Kreativ-Phase begann man wie gewohnt mit der klassischen Vorgehensweise: erst die Mechanik, dann Elektrik/Elektronik und schließlich die Steuerungssoftware. Doch nach mehreren durchgespielten Varianten kam irgendwie keine Begeisterung auf. Die Nachfolgemaschine unterschied sich nicht groß von dem Vorgänger.

Daraufhin forcierte ich das holistische, kreative Denken und es entstand ein invertierter Ansatz. Die Produktfunktionen wurden über die Software des Bedienpultes definiert und zusammen mit ausgewählten Kunden solange optimiert, bis jeder von einer gewisse Euphorie erfasst wurde. Ausgehend von den entstandenen Software-Modulen wurden dann die mechanischen und elektrischen Komponenten festgelegt oder entwickelt.

Das Ergebnis war eine Maschine, die konzeptionell völlig anders war als alles auf dem Markt. Sie hat sich später als durchschlagender Verkaufserfolg herausgestellt. Wettbewerber begannen das Konzept übereilt und wenig erfolgreich zu kopieren.

Software-Entwicklung ist ein Innovationsprozess, das wurde hier besonders deutlich.

Führungskräfte schaden!

Team

Im Zusammenhang mit der Auslagerung eines Innovation-Labs gab es erneut die Diskussion, ob man nicht doch besser eine Leitungsfunktion für diese wichtige Projektgruppe etablieren sollte. Obwohl es mittlerweile üblich ist, das sich hoch qualifizierte, innovative Gruppen selbst organisieren, stellen sich intuitiv immer noch Zweifel ein.

Um zu verstehen, warum einzelne Führungspersonen eher dazu tendieren, Mitarbeitern und Unternehmen zu schaden, lohnt es sich den Blickwinkel auf uns Menschen zu erweitern.

Entscheidungen

Das Denken des Homo-Sapiens ist leider nicht so weise und vernünftig wie er es selbst gerne sieht. Davon können Psychologen zur Genüge berichten, die sich mit kognitiven Verzerrungen beschäftigen.

Die Spezies Mensch befindet sich mitten in der evolutionären Entwicklung ihres Gehirns, nicht am Ende. Es gab sogar Zeiten, da hatten wir ein größeres Hirnvolumen, doch heute müssen wir uns mit dem zufrieden geben, was uns unsere Vorfahren vererbt haben.

Wir werden zum größten Teil von unserem Unterbewusstsein gesteuert, bewerten Entscheidungsgrundlagen emotional verzerrt und haben keinen eigenen Willen. Es besteht lediglich die Möglichkeit die vom Unterbewusstsein erzeugten Gedanken zu kontrollieren oder zu steuern. Diese Fähigkeit korreliert jedoch mit dem Trainingszustand des Gehirns.

Mit so vielen Defiziten belastet, sind wir mehr schlecht als recht in der Lage unsere persönlichen Entscheidungen zu fällen. Aber auch hier versagen wir klärglich, wenn die Rahmenbedingungen zu komplex werden. Unser Unterbewusstsein ist jedoch sehr gut darin, schlechte Entscheidungen schön zu reden, deshalb bemerken wir nur selten unser Dilemma.

In der Gruppe stark

Unter bestimmten Umständen ist die Entscheidungsfähigkeit einer Gruppe deutlich besser als die von Einzelnen. Werfen wir einen Blick auf die Voraussetzungen, die ein Team benötigt, um gut zu funktionieren.

Seit Erscheinen der Selbstbestimmungstheorie wurde sie durch viele weitere Studien bestätigt. Menschen können hoch produktiv zusammenarbeiten wenn sie als Gruppe vollständig autonom handeln dürfen, eine hohe Kompetenz (Wissen, Fähigkeiten) besitzen und wertgeschätzt werden. Zusätzlich benötigen sie noch einen Zweck oder ein Ziel mit der Bereitschaft, es gerne zu verfolgen. Das nennt man intrinsisch motiviert, die Zutaten um in einen Flow zu kommen.

In vielen Unternehmen agieren Personen auf ähnlichem akademischen Level, lediglich die Fachrichtungen unterscheiden sich. Viele der heute benutzten Verfahren zur Rekrutierung von hoch qualifizierten Kräften haben sich als wenig nützlich erwiesen. Persönliche Interviews sind besonders schädlich, wie u.a. in Kahneman’s Buch „Thinking, fast and slow“ nachzulesen. Eine Auswahl wird häufig ungewollt durch Seilschaften oder einem Sympathiefaktor getroffen, nicht durch objektive Qualifikation (the B’s rules the A’s). Langjährige Erfahrung auf einem Gebiet blockiert innovatives Denken und kann aufgrund der kurzen Halbwertzeiten von Fachwissen eher ein Nachteil sein.

Einzelpersonen können sich nicht vollständig von ihren Eigeninteressen befreien und sind unbewusst Spielball ihrer persönlichen emotionalen Umstände. Ihre Entscheidungen leiden viel zu häufig unter Einseitigkeit, Kurzsichtigkeit und Egoismus. Gerade in Bezug auf Mitarbeiter oder Vorgesetzte sind sie selten unvoreingenommen. Sie übernehmen auch nicht wirklich Verantwortung, sonst müssten sie bei schuldhaftem Verhalten ihr verdientes Geld zurück zahlen. 

Dagegen werden in einer interdisziplinären Gruppe vor einem Konsens deutlich mehr Rahmenbedingungen durchleuchtet und persönliche Emotionen Emotionen sowie kognitive Verzerrungen weitestgehend kompensiert oder sogar neutralisiert. Eine besonders positive Rolle spielt dabei der Interessensausgleich durch unterschiedliche Gender, verschiedene Arten von Leistungsträgern (B’s equal to A’s) bzw. Erfahrungslevel oder andere Kulturen.

Menschen sind bei Gruppenentscheidungen grundsätzlich weniger egoistisch.  

Ideale Welt

Beautiful World

Stellen wir uns eine Welt vor, in der jeder Mensch über tiefe naturwissenschaftliche und technische Kenntnisse verfügt: von der genauen Funktionsweise der Proteinfabriken in biologischen Zellen über die Fähigkeit elektromagnetische Felder mit Hilfe der Quantenelektrodynamik zu berechnen bis hin zum Vorhersagen von Materialien des Periodensystems der Elemente nur aus der Masse einer Supernova sowie identifizieren der Komponenten eines Quantencomputers oder Entwickeln eines Reinforcement-Learning-Algorithmus für eine bestimmte Aufgabe.

Aufgrund der außergewöhnlichen Fitness seines Bewusstseins wird dieser Homo-Fictus in der Lage sein, seine Emotionen zu kontrollieren und seine biologisch gegebenen Denkschwächen durch eigenes Reflektieren und mit Hilfe von Werkzeugen zu kompensieren.

Diese Welt lebt in Einklang mit der Natur, sie ist frei von großen gesellschaftlichen Unterschieden und frei von aggressiven Auseinandersetzungen.

Diese Welt wird gänzlich ohne Führungskräfte auskommen!

 

Innovation-Labs

Innovation

Eine unserer Kernkompetenzen ist der Aufbau und das Coaching von Innovation-Labs bei mittelständischen Unternehmen. Es gibt viele alternative Bezeichnungen, zum Beispiel „Innovation Center“, „Accelerators“, „Business Incubators“ oder „Research Hubs“. Von großen Unternehmungen werden sie schon eine ganze Weile zur Entwicklung von disruptiven Erfindungen, neuen digitalen Geschäftsmodellen (Services, Online-Lösungen), als Instrument für Veränderungen (Change) oder als Labor für agiles Arbeiten benutzt.

Arbeitsweise

Die Vorgehensweise ist üblicherweise sehr ähnlich. Es wird eine Gruppe von interdisziplinären Experten zusammengestellt, die zu gleichen Teilen aus internen und externen Mitarbeitern besteht. Die internen Mitarbeiter werden von ihren Aufgaben im Betrieb freigestellt und arbeiten gemeinsam in einem dafür bereit gestellten autonomen Bereich. Sie arbeiten selbst organisiert und iterativ. Inhaltlich und hierarchisch sind sie völlig unabhängig vom Kerngeschäft.

Strategie

Ein Innovation Center braucht eine klare Strategie, die sich an das Unternehmen ausrichtet und zu einem Beitrag zum Unternehmenserfolg führt. Es muss vorher entschieden sein, ob das Kerngeschäft modernisiert werden oder durch eine völlig neue Strategie disruptiv ersetzt werden soll. Die Vorgaben dürfen nur die Ausrichtung betreffen, nie den Weg dahin, denn der ist noch nicht bekannt!

Kommunikation

Die Kommunikation von innovativen Teams ist ein entscheidender Erfolgsfaktor. Durch Vernetzung mit kooperativen Kunden, internen Fachabteilungen, externen Partnern, Start-ups, Forschungseinrichtungen oder auch Wettbewerbern entstehen sowohl ein Wissenspool als auch erweiterte Perspektiven. Moderne agile Entwicklung basiert auf Motivation, Offenheit, Lernbereitschaft sowie Austausch und Aufbau von Wissen.

Interoperability

Die Einrichtung eines solchen Innovation-Labs benötigt hohe Transparenz und muss vom gesamten Management getragen werden. Die Finanzierung sollte vorausschauend über einen längeren Zeitraum gesichert sein. Idealerweise spülen erfolgreiche Konzepte und Arbeitsweisen über Austauschplattformen oder regelmäßige Veranstaltungen zurück in die Kernorganisation und erzeugen so inhärente Änderungen.

Selbstverständlich finden auch in selbst organisierten Gruppen zur Zieljustierung genau abgestimmte, nützliche Methoden wie z.B. „OKR (Objectives and Key Results)“ und Metriken wie z.B. „Key Performance Indicator“ Anwendung.

Die wichtigste Botschaft

Das Herz von erfolgreichen Innovation sind intrinsisch motivierte Menschen die mit Leidenschaft einer Bestimmung folgen.

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