Kategorie: wertebasiertes Handeln

Das agile Arbeiten in selbst organisierten Teams beginnt langsam in den Unternehmen Boden gut zu machen. Trotzdem sind die Vorbehalte dagegen noch massiv. Woran liegt die große Kluft zwischen den Bewertungen?

Sollte man besser wieder zurück zu bewährten Strukturen oder gibt es Mittel und Wege, das selbst organisierte Arbeiten erfolgreich voranzutreiben?

Welchen Wert haben selbst organisierten Teams?

Klassische Beurteilung

Klassische Manager nutzen als Bemessungsgrundlage ihre jahrelange Erfahrung in hierarchischen Strukturen. Sie greifen zurück auf Delegationsmethodik und altbewährte Bewertung ihrer Teams und extrapolieren ihre Erwartungshaltung. Probleme bei instanziierten Teams im eigenen Unternehmen geraten in den Vordergrund. Sie sind häufig gemischt besetzt mit externen oder neuen Mitarbeitern und eigenen Experten, die vorher hierarchisch gearbeitet haben. Das Team wird unzureichend mit Kompetenzen ausgestattet.

Das führt zu Kritikpunkten wie:

• Fehlende Zielrichtung: Ohne Anleitung und Hierarchie haben selbst organisierte Teams Schwierigkeiten sich Ziele zu setzen und Prioritäten festzulegen
• Konflikte: Ohne klare Führung zur Schlichtung von Streitigkeiten kommt es in selbst organisierten Teams zu Konflikten zwischen den Teammitgliedern.
• Fehlende Rechenschaftspflicht: Ohne eine klare Befehlskette ist es schwierig, die Teammitglieder für ihre Handlungen und Entscheidungen zur Rechenschaft zu ziehen.
• Schwierigkeiten bei der Skalierung: Selbstorganisierte Teams haben Schwierigkeiten, Effektivität zu sein, wenn sie größer werden.
• Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten: Ohne definierte Rollen und Verantwortlichkeiten sind Teammitglieder unsicher, was von ihnen erwartet wird.
• Mangelnde Übersicht: Ohne einen klaren Leiter haben selbst organisierte Teams nicht die Übersicht, die sie benötigen, um Probleme zu identifizieren und anzugehen.
• Eingeschränkter Zugang zu Ressourcen: Selbstorganisierte Teams haben nicht denselben Zugang zu Ressourcen und Unterstützung wie Teams mit einer klaren Führungskraft und Hierarchie.

Natürlich könnte hier erwidert werden, dass diese Nachteile durch eine klare Bemessungsgrundlage für die Ergebnisse, klare Rollen und Verantwortlichkeiten sowie regelmäßige Kommunikation und Feedback gemildert werden können. Selbstorganisierende Teams benötigen eine unterstützende Organisationskultur und die richtigen Tools und Prozesse, um erfolgreich zu sein.

Optimistische Beurteilung

In psychologischen Studien wird zur Bewertung von selbst organsierten Teams häufig mit qualifizierte Studenten-Teams experimentiert, die noch keine Struktur kennengelernt haben. Sie sind unbeeinflusst, hoch motiviert und erreichen deshalb überdurchschnittliche Ergebnisse.

Auch die Leistungen von selbst organsierten Spezial-Teams, die sich auf dem Markt anbieten, liegen häufig deutlich über dem Durchschnitt. Deshalb werden sie gerne als Beweis für die Leistungsfähigkeit benutzt.

Aus ihnen leiten sich folgende positive Aspekte ab wie:

• Erhöhte Autonomie: Selbstorganisierte Teams haben die Freiheit, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Dies führt zu erhöhter Motivation, Engagement und Arbeitszufriedenheit bei den Teammitgliedern.
• Verbesserte Kommunikation: Selbstorganisierte Teams haben eine offenere und transparentere Kommunikation, was zu einer effizienteren Problemlösung und Entscheidungsfindung führt.
• Schnellere Entscheidungsfindung: Ohne Hierarchieebenen können selbst organisierte Teams schneller Entscheidungen treffen und Maßnahmen ergreifen.
• Mehr Flexibilität: Selbstorganisierte Teams sind in der Lage, sich schnell an Veränderungen anzupassen und unerwartete Situationen effektiv zu bewältigen.
• Bessere Leistung: Selbstorganisierte Teams sind produktiver und effizienter, da sie in der Lage sind, die Stärken und Fähigkeiten einzelner Teammitglieder zu nutzen.
• Innovation: Eine Kultur des Experimentierens und Lernens wird in selbst organsierten Teams gefördert, das führt zu neuen Denkweisen und gesteigerter Kreativität.
• Bessere Übernahme von Verantwortung: Selbstorganisierte Teams sind für ihre eigenen Erfolge und Misserfolge verantwortlich, dadurch identifizieren sie sich mit ihren Ergebnissen und entwickeln Eigenverantwortung.
• Bessere Abstimmung: Selbstorganisierte Teams arbeiten auf gemeinsame Ziele hin, das führt zu einer besseren Abstimmung zwischen den Teammitgliedern und einer verbesserten Koordination in der gesamten Organisation. 

Auch hier kann dagegen gehalten werden, dass selbst organisierte Teams nicht für alle Organisationen oder Situationen geeignet sind und dass sie ohne eine unterstützende Organisationskultur und richtige Tools und Prozesse nicht erfolgreich sein können.

Team erfolgreich instanziieren

Der Erfolg eines Projektes hängt zum größten Teil von den Personen ab, die dafür rekrutiert werden. Klassische HR-Verfahren sind dafür denkbar ungeeignet und es haben sich noch nicht viel Erfahrungswerte angereichert, deshalb bieten sich einige Grundsätzlichkeiten als Orientierungshilfe an.

Die wichtigsten Eigenschaften eines Team-Members in einem selbst organisierten Team ist die Fähigkeit zur Selbstorganisation und Aufgeschlossenheit. Wenn sie nicht beide erfüllt sind, kommt ein Einsatz im Projekt nicht infrage.

Doch die Bewertung dieser beiden Fähigkeiten bei einem ersten Kontakt mit diesem Menschen ist schwierig.

• Assessments: Fragbogen, mit dem die die Bereitschaft einer Person untersucht werden kann, unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen, ihre Fähigkeit, sich an neue Ideen anzupassen und ihre Fähigkeit, kritisch zu denken.
• Leistungsmetriken: Person in verschiedene berufliche Situationen bringen und um eine Reaktion darauf bitten. Vorher festgelegte Metriken zur Messung des Verhaltens einer Person geben Aufschluss darüber, wie sie in verschiedenen Situationen in der Lage sind verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen, sich an neue Ideen anzupassen und kritisch zu denken. (Bewertung durch Menschen würde das Ergebnis verzerren!)
• Interviews: Die Person nach ihren Methoden fragen, um organisiert zu bleiben und die Arbeitsbelastung zu bewältigen. (Interviews haben sich besonders hier aufgrund der eigenen kognitiven Verzerrungen des Interviewers als wenig nützlich erwiesen)
• Aktiv Videos: Die psychologische Forschung stellt Aktiv-Videos bereit. Es wird die Entwicklung einer bestimmten Projektsituation gezeigt und dann angehalten. Der Proband muss dann innerhalb einer kurzen Zeitspanne eine Aktion starten oder eine Entscheidung fällen. Die Bewertungen dieser Szenarien sind vorher ausgearbeitet. (gute, schnelle Ergebnisse, weil keine Antizipation möglich und keine kognitive Verzerrung des Interviewers)

Ein stark unterschätzter Erfolgsfaktor ist die Diversifikation von Skills und Persönlichkeiten der Mitarbeiter. Das führt zu einer Analyse der Projektziele aus verschiedenen Blickwinkeln. Dadurch entwickelt sich das Produkt wesentlich zielgruppenorientierter und nachhaltiger.

Deshalb beginnt es schon bei der Stellenausschreibung, die das Projektziel in den Vordergrund und die erforderlichen Skills nur grob umreißen sollte. Dadurch werden deutlich mehr Kandidaten angesprochen und es bewerben sich interessante Menschen.  

Hinweis: Erfahrene Mitarbeiter aus der hierarchischen Struktur des Unternehmens sollten dem Team nur als Berater zur Verfügung gestellt werden, nicht als Team-Member.

Bewertung Projektergebnisse

Eine klare und messbare Möglichkeit, um die Leistung des Teams zu bewerten, misst etwas Wertvolles und Informationen, die wertschaffende Maßnahmen ermöglichen. Sie sollte vom selbstorganisierten Team zusammen mit den Kunden (intern od. extern) entwickelt werden. Anschließend wird sie mit den Zielen und Vorgaben der Organisation abgeglichen.

Die Messung der Kundenzufriedenheit kann ebenfalls Aufschluss darüber geben, wie gut das Team die Bedürfnisse seiner Kunden erfüllt.

Eine weitere Messgröße ist die Weiterentwicklung des Projektzieles, eine wesentliche Aufgabe des Teams. Wenn das Ergebnis einen hohen Kundenwert haben und nachhaltig sein soll, ist eine ständige Anpassung (in Abstimmung mit Kunden/Stakeholdern) nach Evaluation der Zwischenergebnisse sehr wichtig (responding to change over following a plan).  

Die Bewertung sollte sich an einem messbaren Wert der Ergebnisse des gesamten Teams orientieren. Die Bewertung von Epic-Points für User-Stories o.ä. sollte die gewünschte Entwicklungsrichtung verbessern und ebenfalls mit den Kunden abgestimmt sein.

Bewerten von Einzelperformance ist unsinnig, weil sie die komplexe innere Teamdynamik außer Acht lässt. (z.B. berücksichtigt eine Messung von abgeschlossenen Epic/Story-Points pro Team-Member nicht die kommunikativen und planerischen Aspekte der Person und führt dazu, dass sich das Team nicht länger als Team verhält, sondern jeder nur auf die Jagd nach Epic-Points geht)

Hinweis: Externe Manager sind ungeeignet aufgrund von eigenen kognitiven Verzerrungen (unbewusste negative Bewertung von Abweichung der eigenen Arbeitsweise).

Konklusion

Die Antwort auf die Frage „zurück zu bewährten Strukturen oder das selbst organisierte Arbeiten erfolgreich voranzutreiben?“ hängt wie erwartet von den Rahmenbedingungen ab.

Zu Beginn sind die Personen entscheidend, die das Projekt selbst organsiert durchgeführt haben wollen. Sie müssen wissen warum es von Vorteil ist und von dem Ansatz überzeugt sein.

Dann benötig man Menschen, die Erfahrung mit der Besetzung von selbst organsierten Teams haben und über neutrale Methoden verfügen, die Aufgeschlossenheit und Selbstorganisation beim neuen Mitarbeiter zu garantieren.

Welchen Wert haben selbst organisierten Teams?

Die richtigen Personen an Bord zu bekommen ist der wichtigste Baustein zum Projekterfolg. Daraus ergibt sich der eigentliche Wert eines selbst organsierten Teams.