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Kategorie: wertebasiertes Handeln

Wert selbst organisierter Teams

 Wert von selbst organisierten Teams

Das agile Arbeiten in selbst organisierten Teams beginnt langsam in den Unternehmen Boden gut zu machen. Trotzdem sind die Vorbehalte dagegen noch massiv. Woran liegt die große Kluft zwischen den Bewertungen?

Sollte man besser wieder zurück zu bewährten Strukturen oder gibt es Mittel und Wege, das selbst organisierte Arbeiten erfolgreich voranzutreiben?

Welchen Wert haben selbst organisierten Teams?

Klassische Beurteilung

Klassische Manager nutzen als Bemessungsgrundlage ihre jahrelange Erfahrung in hierarchischen Strukturen. Sie greifen zurück auf Delegationsmethodik und altbewährte Bewertung ihrer Teams und extrapolieren ihre Erwartungshaltung. Probleme bei instanziierten Teams im eigenen Unternehmen geraten in den Vordergrund. Sie sind häufig gemischt besetzt mit externen oder neuen Mitarbeitern und eigenen Experten, die vorher hierarchisch gearbeitet haben. Das Team wird unzureichend mit Kompetenzen ausgestattet.

Das führt zu Kritikpunkten wie:

  • Fehlende Zielrichtung: Ohne Anleitung und Hierarchie haben selbst organisierte Teams Schwierigkeiten sich Ziele zu setzen und Prioritäten festzulegen
  • Konflikte: Ohne klare Führung zur Schlichtung von Streitigkeiten kommt es in selbst organisierten Teams zu Konflikten zwischen den Teammitgliedern.
  • Fehlende Rechenschaftspflicht: Ohne eine klare Befehlskette ist es schwierig, die Teammitglieder für ihre Handlungen und Entscheidungen zur Rechenschaft zu ziehen.
  • Schwierigkeiten bei der Skalierung: Selbstorganisierte Teams haben Schwierigkeiten, Effektivität zu sein, wenn sie größer werden.
  • Unklare Rollen und Verantwortlichkeiten: Ohne definierte Rollen und Verantwortlichkeiten sind Teammitglieder unsicher, was von ihnen erwartet wird.
  • Mangelnde Übersicht: Ohne einen klaren Leiter haben selbst organisierte Teams nicht die Übersicht, die sie benötigen, um Probleme zu identifizieren und anzugehen.
  • Eingeschränkter Zugang zu Ressourcen: Selbstorganisierte Teams haben nicht denselben Zugang zu Ressourcen und Unterstützung wie Teams mit einer klaren Führungskraft und Hierarchie.

hierarchical structure

Natürlich könnte hier erwidert werden, dass diese Nachteile durch eine klare Bemessungsgrundlage für die Ergebnisse, klare Rollen und Verantwortlichkeiten sowie regelmäßige Kommunikation und Feedback gemildert werden können. Selbstorganisierende Teams benötigen eine unterstützende Organisationskultur und die richtigen Tools und Prozesse, um erfolgreich zu sein.

Optimistische Beurteilung

In psychologischen Studien wird zur Bewertung von selbst organsierten Teams häufig mit qualifizierte Studenten-Teams experimentiert, die noch keine Struktur kennengelernt haben. Sie sind unbeeinflusst, hoch motiviert und erreichen deshalb überdurchschnittliche Ergebnisse.

Auch die Leistungen von selbst organsierten Spezial-Teams, die sich auf dem Markt anbieten, liegen häufig deutlich über dem Durchschnitt. Deshalb werden sie gerne als Beweis für die Leistungsfähigkeit benutzt.

Aus ihnen leiten sich folgende positive Aspekte ab wie:

  • Erhöhte Autonomie: Selbstorganisierte Teams haben die Freiheit, Entscheidungen zu treffen und Verantwortung für ihre Arbeit zu übernehmen. Dies führt zu erhöhter Motivation, Engagement und Arbeitszufriedenheit bei den Teammitgliedern.
  • Verbesserte Kommunikation: Selbstorganisierte Teams haben eine offenere und transparentere Kommunikation, was zu einer effizienteren Problemlösung und Entscheidungsfindung führt.
  • Schnellere Entscheidungsfindung: Ohne Hierarchieebenen können selbst organisierte Teams schneller Entscheidungen treffen und Maßnahmen ergreifen.
  • Mehr Flexibilität: Selbstorganisierte Teams sind in der Lage, sich schnell an Veränderungen anzupassen und unerwartete Situationen effektiv zu bewältigen.
  • Bessere Leistung: Selbstorganisierte Teams sind produktiver und effizienter, da sie in der Lage sind, die Stärken und Fähigkeiten einzelner Teammitglieder zu nutzen.
  • Innovation: Eine Kultur des Experimentierens und Lernens wird in selbst organsierten Teams gefördert, das führt zu neuen Denkweisen und gesteigerter Kreativität.
  • Bessere Übernahme von Verantwortung: Selbstorganisierte Teams sind für ihre eigenen Erfolge und Misserfolge verantwortlich, dadurch identifizieren sie sich mit ihren Ergebnissen und entwickeln Eigenverantwortung.
  • Bessere Abstimmung: Selbstorganisierte Teams arbeiten auf gemeinsame Ziele hin, das führt zu einer besseren Abstimmung zwischen den Teammitgliedern und einer verbesserten Koordination in der gesamten Organisation. 

Welchen Wert haben selbst organisierten Teams?

Auch hier kann dagegen gehalten werden, dass selbst organisierte Teams nicht für alle Organisationen oder Situationen geeignet sind und dass sie ohne eine unterstützende Organisationskultur und richtige Tools und Prozesse nicht erfolgreich sein können.

Team erfolgreich instanziieren

Der Erfolg eines Projektes hängt zum größten Teil von den Personen ab, die dafür rekrutiert werden. Klassische HR-Verfahren sind dafür denkbar ungeeignet und es haben sich noch nicht viel Erfahrungswerte angereichert, deshalb bieten sich einige Grundsätzlichkeiten als Orientierungshilfe an.

Die wichtigsten Eigenschaften eines Team-Members in einem selbst organisierten Team ist die Fähigkeit zur Selbstorganisation und Aufgeschlossenheit. Wenn sie nicht beide erfüllt sind, kommt ein Einsatz im Projekt nicht infrage.

Doch die Bewertung dieser beiden Fähigkeiten bei einem ersten Kontakt mit diesem Menschen ist schwierig.

  • Assessments: Fragbogen, mit dem die die Bereitschaft einer Person untersucht werden kann, unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen, ihre Fähigkeit, sich an neue Ideen anzupassen und ihre Fähigkeit, kritisch zu denken.
  • Leistungsmetriken: Person in verschiedene berufliche Situationen bringen und um eine Reaktion darauf bitten. Vorher festgelegte Metriken zur Messung des Verhaltens einer Person geben Aufschluss darüber, wie sie in verschiedenen Situationen in der Lage sind verschiedene Perspektiven zu berücksichtigen, sich an neue Ideen anzupassen und kritisch zu denken. (Bewertung durch Menschen würde das Ergebnis verzerren!)
  • Interviews: Die Person nach ihren Methoden fragen, um organisiert zu bleiben und die Arbeitsbelastung zu bewältigen. (Interviews haben sich besonders hier aufgrund der eigenen kognitiven Verzerrungen des Interviewers als wenig nützlich erwiesen)
  • Aktiv Videos: Die psychologische Forschung stellt Aktiv-Videos bereit. Es wird die Entwicklung einer bestimmten Projektsituation gezeigt und dann angehalten. Der Proband muss dann innerhalb einer kurzen Zeitspanne eine Aktion starten oder eine Entscheidung fällen. Die Bewertungen dieser Szenarien sind vorher ausgearbeitet. (gute, schnelle Ergebnisse, weil keine Antizipation möglich und keine kognitive Verzerrung des Interviewers)

Welchen Wert haben selbst organisierten Teams?

Ein stark unterschätzter Erfolgsfaktor ist die Diversifikation von Skills und Persönlichkeiten der Mitarbeiter. Das führt zu einer Analyse der Projektziele aus verschiedenen Blickwinkeln. Dadurch entwickelt sich das Produkt wesentlich zielgruppenorientierter und nachhaltiger.

Deshalb beginnt es schon bei der Stellenausschreibung, die das Projektziel in den Vordergrund und die erforderlichen Skills nur grob umreißen sollte. Dadurch werden deutlich mehr Kandidaten angesprochen und es bewerben sich interessante Menschen.  

Hinweis: Erfahrene Mitarbeiter aus der hierarchischen Struktur des Unternehmens sollten dem Team nur als Berater zur Verfügung gestellt werden, nicht als Team-Member.

Bewertung Projektergebnisse

Eine klare und messbare Möglichkeit, um die Leistung des Teams zu bewerten, misst etwas Wertvolles und Informationen, die wertschaffende Maßnahmen ermöglichen. Sie sollte vom selbstorganisierten Team zusammen mit den Kunden (intern od. extern) entwickelt werden. Anschließend wird sie mit den Zielen und Vorgaben der Organisation abgeglichen.

Die Messung der Kundenzufriedenheit kann ebenfalls Aufschluss darüber geben, wie gut das Team die Bedürfnisse seiner Kunden erfüllt.

Eine weitere Messgröße ist die Weiterentwicklung des Projektzieles, eine wesentliche Aufgabe des Teams. Wenn das Ergebnis einen hohen Kundenwert haben und nachhaltig sein soll, ist eine ständige Anpassung (in Abstimmung mit Kunden/Stakeholdern) nach Evaluation der Zwischenergebnisse sehr wichtig (responding to change over following a plan).  

Die Bewertung sollte sich an einem messbaren Wert der Ergebnisse des gesamten Teams orientieren. Die Bewertung von Epic-Points für User-Stories o.ä. sollte die gewünschte Entwicklungsrichtung verbessern und ebenfalls mit den Kunden abgestimmt sein.

Welchen Wert haben selbst organisierten Teams?

Bewerten von Einzelperformance ist unsinnig, weil sie die komplexe innere Teamdynamik außer Acht lässt. (z.B. berücksichtigt eine Messung von abgeschlossenen Epic/Story-Points pro Team-Member nicht die kommunikativen und planerischen Aspekte der Person und führt dazu, dass sich das Team nicht länger als Team verhält, sondern jeder nur auf die Jagd nach Epic-Points geht)

Hinweis: Externe Manager sind ungeeignet aufgrund von eigenen kognitiven Verzerrungen (unbewusste negative Bewertung von Abweichung der eigenen Arbeitsweise).

Konklusion

Die Antwort auf die Frage „zurück zu bewährten Strukturen oder das selbst organisierte Arbeiten erfolgreich voranzutreiben?“ hängt wie erwartet von den Rahmenbedingungen ab.

Zu Beginn sind die Personen entscheidend, die das Projekt selbst organsiert durchgeführt haben wollen. Sie müssen wissen warum es von Vorteil ist und von dem Ansatz überzeugt sein.

Dann benötig man Menschen, die Erfahrung mit der Besetzung von selbst organsierten Teams haben und über neutrale Methoden verfügen, die Aufgeschlossenheit und Selbstorganisation beim neuen Mitarbeiter zu garantieren.

Welchen Wert haben selbst organisierten Teams?

Die richtigen Personen an Bord zu bekommen ist der wichtigste Baustein zum Projekterfolg. Daraus ergibt sich der eigentliche Wert eines selbst organsierten Teams.

Wertebasiertes Handeln 2023

Natur

Die wenigen Unternehmen, die schon zu Beginn dieses Jahrtausends den unüberhörbaren wissenschaftlichen Prognosen gefolgt sind und begonnen haben sich nachhaltig aufzustellen kommen heute problemlos durch Krisenzeiten und haben kaum Personalprobleme. Sie gelten als Pioniere sodass andere Firmen versuchen ihr Geschäftsmodell einfach zu kopieren. Sie haben festgestellt: wertebasiertes Handeln lohnt sich!

Wertebasiertes Handeln ist eine integrale, nachhaltige Denkweise, eine Geisteshaltung, die nur langsam etabliert werden kann. Sie lässt sich trainieren wie die Bewegungen in einer Choreografie. Zunächst wird unsere Wahrnehmung sensibilisiert anschließend werden entsprechende Handlungsabläufe eingeübt.

Auf Unternehmensebene reicht es nicht aus, nur die Innovationsteams wertebasiert auszustatten. Hier sollten alle Beteiligten mitgenommen werden. Das sind nicht nur Kunden, Geschäftspartner oder Investoren, sondern vor allem die gesamten Mitarbeiter, Medien, Politik oder indirekt betroffene Menschen. Anfangs wird es schwer fallen all diesen Gruppen Gehör zu verschaffen. Doch es ist notwendig, um frühzeitig Spannungsfelder zu erkennen und aufzulösen.

Warum lohnt es sich so zu handeln?

Die Beschleunigung von technologischem Wandel, ökologischen Katastrophen und daraus entstehenden politischen Konstellationen lässt selbst kurzfristige Vorhersagen sehr unsicher wirken. Gewinnmaximierung, Investor Interessen und unbändiges Wachstum haben unsere Welt zerstört und damit ihre Bedeutung als Unternehmensziele verwirkt.

Ein auf Langfristigkeit ausgelegtes Unternehmen (Name, Marke, Brand) sollte mit positiven Aspekten verbunden sein:

Die Produkte haben eine hohe Qualität, sie sind sicher, haben eine wesentlichen Nutzen für viele Menschen, Rohstoffe und Energie stammen aus fairen, ökologisch verträglichen Quellen. Menschen arbeiten nicht nur wegen der fairen Entlohnung gerne für diese Firma, sondern weil sie dort eine Stimme haben, frei arbeiten und bedeutende Werte für die Gesellschaft schaffen. (siehe „New Work„)

Das stabilisiert Geschäftsbeziehungen und bindet Kunden, weil sie dem Produzenten vertrauen können. Mitarbeiter sind stolz darauf für so eine Company tätig zu sein. Wertebasiertes Handeln lohnt sich!

Was bedeutet Nachhaltigkeit?

NachhaltigkeitNachhaltigkeit ist erst erreicht, wenn die gesamte Komplexität von Produktion, Logistik, Absatz- und Finanzmärkten ökologisch, klimaneutral, ohne jegliche Abfälle mit gleichberechtigten Partnern funktioniert. So lange ist es ein Prozess, der dauerhaft optimiert werden muss. Man beginnt einfach bei den großen Baustellen und arbeitet sich durch bis zu den kleinsten Details.

Wie beginnt man wertebasiertes Handeln?

Zunächst sollte die Umstellung der Realisierungsreihenfolge entsprechend des „Golden Circle“ erfolgen („People don’t buy what you do. They buy why you do it.“ Simon Sinek).  Die erste Frage bei der Definition der Unternehmensziele sollte sein „why“, warum wird etwas erstellt, welchen Wert hat es für andere? Erst dann folgt die Fragen nach „how“, wie wird es hergestellt, ist es ökologisch und nachhaltig? Erst zuletzt stellt sich die Frage  „what“, was wird unter den vorherigen Gesichtspunkten produziert? 

Mitarbeiter eines Unternehmens sind ein Füllhorn von richtungsweisenden Ideen. Nachdem eine wertebasierte Haltung vom Top-Management adressiert wurde, beginnen wir als Innovations-Consultants üblicherweise mit einer anonymisierten Mitarbeiterbefragung. Sie sollen ein Urteil über ihre Arbeit bezüglich sozialer Eingebundenheit, Autonomie und Zweckbestimmung abgeben. Wie motiviert sind sie? Wie bewerten sie die Produkte ihrer Firma hinsichtlich moralisch-ethischen Werten und Nachhaltigkeitskriterien? Wo sind die größten Verbesserungspotentiale (Low Hanging Fruits)?

Im nächsten Schritt wird ein anonymisiertes Forum (Intranet) für konstruktive Kritik geschaffen. Gleichzeitig müssen die ersten Umsetzungen aus der Befragung zeitnah sichtbar werden. Es geht um eine schrittweise Sensibilisierung aller Beteiligten und eine Erweiterung der Perspektive.

Sehr schwierig ist die weitläufige Übernahme von Verantwortung für das eigene Produkt. Nahrungsmittelproduzenten sind für die Krankheiten verantwortlich, die durch Zucker, ungesunde Fette, zu viel Salz, gesundheitsschädliche Emulgatoren etc. entstehen. Fahrzeughersteller sind für den Tod von Menschen in ihrem PKW mitverantwortlich. Ein Hersteller von Motorsägen ist mitverantwortlich für die Abholzung des Regenwaldes mit seinen Produkten.

Es gibt immer einen innovativen Weg, die Gefahren, die von einem Produkt ausgehen, stark zu reduzieren.

Hierzu eine Buchempfehlung „Business Model Design“ mit vielen praktischen Hinweisen zu wertebasiertem Management.

Wer noch nicht begonnen hat, sollte sich spätestens für das Jahr 2023 eine neue Lebenskultur vornehmen durch privates oder berufliches wertebasiertes Handeln. Welche Werte schafft das, was ich tue, welchen Schaden richte ich damit an?

Viel Erfolg!

2023

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