Innovation Driver

Unleash the creative human power

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Wertebasiertes Handeln 2023

Natur

Die wenigen Unternehmen, die schon zu Beginn dieses Jahrtausends den unüberhörbaren wissenschaftlichen Prognosen gefolgt sind und begonnen haben sich nachhaltig aufzustellen kommen heute problemlos durch Krisenzeiten und haben kaum Personalprobleme. Sie gelten als Pioniere sodass andere Firmen versuchen ihr Geschäftsmodell einfach zu kopieren. Sie haben festgestellt: wertebasiertes Handeln lohnt sich!

Wertebasiertes Handeln ist eine integrale, nachhaltige Denkweise, eine Geisteshaltung, die nur langsam etabliert werden kann. Sie lässt sich trainieren wie die Bewegungen in einer Choreografie. Zunächst wird unsere Wahrnehmung sensibilisiert anschließend werden entsprechende Handlungsabläufe eingeübt.

Auf Unternehmensebene reicht es nicht aus, nur die Innovationsteams wertebasiert auszustatten. Hier sollten alle Beteiligten mitgenommen werden. Das sind nicht nur Kunden, Geschäftspartner oder Investoren, sondern vor allem die gesamten Mitarbeiter, Medien, Politik oder indirekt betroffene Menschen. Anfangs wird es schwer fallen all diesen Gruppen Gehör zu verschaffen. Doch es ist notwendig, um frühzeitig Spannungsfelder zu erkennen und aufzulösen.

Warum lohnt es sich so zu handeln?

Die Beschleunigung von technologischem Wandel, ökologischen Katastrophen und daraus entstehenden politischen Konstellationen lässt selbst kurzfristige Vorhersagen sehr unsicher wirken. Gewinnmaximierung, Investor Interessen und unbändiges Wachstum haben unsere Welt zerstört und damit ihre Bedeutung als Unternehmensziele verwirkt.

Ein auf Langfristigkeit ausgelegtes Unternehmen (Name, Marke, Brand) sollte mit positiven Aspekten verbunden sein:

Die Produkte haben eine hohe Qualität, sie sind sicher, haben eine wesentlichen Nutzen für viele Menschen, Rohstoffe und Energie stammen aus fairen, ökologisch verträglichen Quellen. Menschen arbeiten nicht nur wegen der fairen Entlohnung gerne für diese Firma, sondern weil sie dort eine Stimme haben, frei arbeiten und bedeutende Werte für die Gesellschaft schaffen. (siehe „New Work„)

Das stabilisiert Geschäftsbeziehungen und bindet Kunden, weil sie dem Produzenten vertrauen können. Mitarbeiter sind stolz darauf für so eine Company tätig zu sein. Wertebasiertes Handeln lohnt sich!

Was bedeutet Nachhaltigkeit?

NachhaltigkeitNachhaltigkeit ist erst erreicht, wenn die gesamte Komplexität von Produktion, Logistik, Absatz- und Finanzmärkten ökologisch, klimaneutral, ohne jegliche Abfälle mit gleichberechtigten Partnern funktioniert. So lange ist es ein Prozess, der dauerhaft optimiert werden muss. Man beginnt einfach bei den großen Baustellen und arbeitet sich durch bis zu den kleinsten Details.

Wie beginnt man wertebasiertes Handeln?

Zunächst sollte die Umstellung der Realisierungsreihenfolge entsprechend des „Golden Circle“ erfolgen („People don’t buy what you do. They buy why you do it.“ Simon Sinek).  Die erste Frage bei der Definition der Unternehmensziele sollte sein „why“, warum wird etwas erstellt, welchen Wert hat es für andere? Erst dann folgt die Fragen nach „how“, wie wird es hergestellt, ist es ökologisch und nachhaltig? Erst zuletzt stellt sich die Frage  „what“, was wird unter den vorherigen Gesichtspunkten produziert? 

Mitarbeiter eines Unternehmens sind ein Füllhorn von richtungsweisenden Ideen. Nachdem eine wertebasierte Haltung vom Top-Management adressiert wurde, beginnen wir als Innovations-Consultants üblicherweise mit einer anonymisierten Mitarbeiterbefragung. Sie sollen ein Urteil über ihre Arbeit bezüglich sozialer Eingebundenheit, Autonomie und Zweckbestimmung abgeben. Wie motiviert sind sie? Wie bewerten sie die Produkte ihrer Firma hinsichtlich moralisch-ethischen Werten und Nachhaltigkeitskriterien? Wo sind die größten Verbesserungspotentiale (Low Hanging Fruits)?

Im nächsten Schritt wird ein anonymisiertes Forum (Intranet) für konstruktive Kritik geschaffen. Gleichzeitig müssen die ersten Umsetzungen aus der Befragung zeitnah sichtbar werden. Es geht um eine schrittweise Sensibilisierung aller Beteiligten und eine Erweiterung der Perspektive.

Sehr schwierig ist die weitläufige Übernahme von Verantwortung für das eigene Produkt. Nahrungsmittelproduzenten sind für die Krankheiten verantwortlich, die durch Zucker, ungesunde Fette, zu viel Salz, gesundheitsschädliche Emulgatoren etc. entstehen. Fahrzeughersteller sind für den Tod von Menschen in ihrem PKW mitverantwortlich. Ein Hersteller von Motorsägen ist mitverantwortlich für die Abholzung des Regenwaldes mit seinen Produkten.

Es gibt immer einen innovativen Weg, die Gefahren, die von einem Produkt ausgehen, stark zu reduzieren.

Hierzu eine Buchempfehlung „Business Model Design“ mit vielen praktischen Hinweisen zu wertebasiertem Management.

Wer noch nicht begonnen hat, sollte sich spätestens für das Jahr 2023 eine neue Lebenskultur vornehmen durch privates oder berufliches wertebasiertes Handeln. Welche Werte schafft das, was ich tue, welchen Schaden richte ich damit an?

Viel Erfolg!

2023

New Work <-> New Brain

New Work New Brain

Warum hat es so lang gedauert, bis hierarchische Strukturen im Management in Frage gestellt wurden und sich die agile Arbeitsweise durchzusetzen begann? Die Begründung liegt verborgen in der Art, wie sich das Denken in den letzten Dekaden verändert hat. New Work New Brain.

Der Anteil der Hochschulabsolventen in Deutschland hat sich in den letzten 40 Jahren verdoppelt. In den meisten Berufen sind die Qualifikationsanforderungen gestiegen, neue anspruchsvolle Berufe sind entstanden. Auch der Alltag ist durchdrungen mit anspruchsvollen Technologien und komplexen Wirkungsketten. Schon wie zu Beginn der „industriellen Revolution“ in Deutschland vor gut 200 Jahren steigt der industrielle und gesellschaftliche Druck zu mehr Bildung, das bedeutet heute aber zu mehr hoch qualifizierten Abschlüssen wie z.B. akademische Grade.

New Work

Der Begriff „New Work“  steht für Selbstständigkeit, Entscheidungs- und Handlungsfreiheit bei der Verrichtung von Arbeit. Er wurde seit seinem Erscheinen in den frühen 80ern weiterentwickelt und unterstützt von diversen Forschungen über menschliches Verhalten. Daraus entwickelten sich wie unter anderem in der Selbstbestimmungstheorie gezeigt, die psychologischen Grundbedürfnisse der Motivation wie soziale Eingebundenheit (Zugehörigkeit, Sicherheit), Autonomie und Zweckbestimmung und aufgrund der heutigen Aufgabenkomplexität auch Kompetenz.

beachwork

Die Motivation ist der Schlüssel für hoch produktive, agile Teams. Nur lässt sich der Zustand des Hyperfokus, Schaffensrausch oder auch „Flow“ erreichen. Diesen positiv empfundenen mentalen Zustand der Konzentration lässt eine Person vollständig in einer Aufgabe aufgehen.

Damit Menschen im beruflichen Umfeld in einen Flow-ähnlichen Zustand kommen und zielgerichtete Ergebnisse liefern können, kommt Selbstverantwortung ins Spiel.

New Brain

Was bringt eine Gruppe von Menschen dazu, selbstorganisiert und intrinsisch motiviert ein Projekt für ein Unternehmen durchzuführen und schließlich zu einem positiven Ergebnis zu bringen? Jeder Einzelne benötigt ein hohes Maß an Sachverstand, Kommunikationsfähigkeit, Selbstkontrolle und muss in der Lage sein, Verantwortung für seine Handlungen zu übernehmen.

Was hat das nun mit Denken zu tun? Für Selbstkontrolle und emotionaler Kontrolle ist der bewusste Teil unseres Gehirnes zuständig. Der liegt im vorderen Teil unseres Neokortex, im Stirnlappen oder auch präfrontalen Kortex genannt. Hier werden uns unsere unbewusst entstehenden Gedanken bewusst und wir können sie bewerten, umdeuten oder verwerfen. Genau wie bei unserer Muskulatur gilt: je besser trainiert unser Gehirn ist (Anzahl der Neuronen, der Verbindungen zwischen den Neuronen und der Astrozyten) umso besser können wir uns kontrollieren.

New Work New Brain

Auch die Verantwortungsfähigkeit hängt von der Fitness unseres Gehirns ab. Beginnen wir mit der Qualität einer einzelnen Entscheidung. Sie ist abhängig von der zur Verfügung stehenden selbstbestimmten Zeit (je länger man über etwas nachdenken kann umso besser) und den bisherigen Erfahrungen inklusive unseres Wissens zu dem Entscheidungsthema (je mehr Erfahrung und Wissen umso besser).

Handlungsaktivitäten sind nur eine Reihe von Einzelentscheidungen, die in einem kausalen Zusammenhang stehen und zu einer Aktion führen. Deren Qualität ergibt sich vorwiegend aus der Summe der Qualitäten der dazu erforderlichen Entscheidungen.

Und schließlich entspricht die Summe der Qualitäten einzelner Handlungen der Verantwortungsqualität.

Selbstkontrolle und Verantwortungsfähigkeit hängen also direkt von der Fitness unsers Gehirns ab. Die Dosis und die Art von Bildung in Form von aktivem Wissenszuwachs kann man sich vorstellen als die Größe der Hantel, mit der man trainiert.

Konklusion: New Work New Brain

Mehr intensive Lernaktivitäten führen zu mehr kognitiver Fitness. Mit zunehmender Intelligenz von Mitarbeitern „New Brain“ steigt die Notwendigkeit, die freiheitlichen Arbeitsbedingungen von „New Work“ zu etablieren. Damit sind wir auf dem Weg, das Menschen wieder zufriedener mit und bei ihren Tätigkeiten werden und hin und wieder auch in den „Flow“ kommen. Das steigert die Kreativität und Produktivität.

Innovatives Streiten

Streit

Eine Gruppe von Menschen dazu zu bringen, einen Sachverhalt innovativ zu durchleuchten benötigt keinen Moderatorenkoffer oder ein Methodenfeuerwerk. Meist reicht schon ein innovatives Streiten.

Kompetente Spezialisten sind eigenständig in der Lage die Rahmenbedingungen für ein zu entwickelndes neues Produkt oder eine innovative Dienstleitung selbstständig zu strukturieren. Viele wissenschaftliche Arbeiten seit der Selbstbestimmungstheorie haben die außergewöhnliche Produktivität und Kreativität autonomer Gruppen bestätigt.

Innovationsprozess

Die anschließende Brainstorming-Phase zur Ideenfindung ist schon vom Wesen her regellos und hat keinerlei Einschränkungen.

Die eigentliche Arbeit beginnt bei der Evaluierung. Welche Ideen können zusammengefasst werden, welchen Erfolg könnten welche Realisierungen versprechen.

Für diesen Teil des Innovationsprozesses eignet sich ein Streitgespräch und das funktioniert verblüffender Weise besonders gut. Ein Streit wird hier verstanden als das konstruktive Austragen unterschiedlicher Ansichten zwischen den teilnehmenden Personen.

Im Gegensatz zu einer sachlichen Diskussion sind bei einem Streitgespräch deutlich mehr Emotionen im Spiel. Hier werden Positionen bezogen und verteidigt. Dadurch entsteht eine realitätsnähere Sicht auf denkbare Ergebnisse und das wirkt sich positiv auf die Qualität.

Innovatives Denken

Diskussion

Jeder Mensch verfügt beim Denken über sein individuelles Realitätsmodell. Es hat sich im Laufe des Lebens gebildet durch Erfahrungen mit seiner Umgebung, den Beziehungen zu den umgebenden Menschen und den Ereignissen. Die Intensität der Speicherung und die Verzerrung der Informationen wird bestimmt durch Emotionen.    

Damit hat man zwar eine qualitativ schlechte Informationsbasis (abgesehen von Wissen, dass über 10Th erarbeitet wurde) aber dafür einen eigenständigen Blickwinkel.

Nachdem sich nun die unterschiedlichen Positionen manifestiert haben, sollten die Teilnehmer die jeweils andere Position annehmen und verteidigen. Dadurch kann sich jeder in alle erarbeiteten Positionen versetzen.

Die Teilnehmer wurden vorher instruiert in die kognitionswissenschaftlichen Erkenntnisse bezogen auf unterbewusstes und bewusstes Denken, kognitiven Verzerrungen und bekamen ein Training zu deren Kontrolle.   

Verantwortlich Ansichten äußern

Ein Eindruck eines Menschen in einer Situation bildet sich in den ersten 100ms völlig unbewusst. Daran können wir zwar nichts ändern, doch wir können eine unkontrollierte Äußerung unterdrücken. (Fight the first impression)

Lass den unbewussten Eindruck erst bewusstwerden und finde mindestens zwei gegenteilige Argumente. (Jump to the other side)

Wenn es deutlich wird, dass eine Situation Vorurteile hervorgerufen hat, sollte man sie umgehend mit einem gegenteiligen Bild überschreiben. Dann befinden sich beide Bilder im Arbeitsgedächtnis und die weitere Argumentation ist deutlich sachlicher. Das muss jedoch trainiert werden, sowohl die Erkennung als auch die Überschreibung. (Define your inner focus)

(siehe auch Rationalität hilft Kreativität)

Auch für Teilnehmer einer Innovationsgruppe gilt wie gehabt konzentriert zuhören, andere ausreden lassen, gelassen, respektvoll, so weit möglich sachlich bleiben, nie eine Person angreifen (wenn dann nur die Sache).

Adaptionsfähigkeit gegen Mangel?

Der technologische Wandel rollt mit einer enormen Beschleunigung über unsere Gesellschaft hinweg, leider auch die Veränderung unserer Umwelt.

Es herrscht ein permanenter Mangel in bestimmten hochqualifizierten Berufszweigen, aber nicht immer in denselben.

Prognosen über mögliche Anforderungen an Fertigkeiten oder Fähigkeiten von Menschen in der zukünftigen Arbeitswelt sind kaum noch möglich.

Wie können wir junge Menschen gegen den jeweiligen Mangel qualifizieren? In welche Richtung sollte man sie dann lenken?

Liegt der Schlüssel in der besseren Adaptionsfähigkeit von Bildung?

Evolutionäre Kräfte steuern die Qualifizierung von Arbeitskräften

Bis zum 17. Jahrhundert ließ sich das malthusische Bevölkerungsgesetz noch gut anwenden. In historischen Gesellschaften steigerte sich die Verbesserung der Ressourcennutzung durch technologische Errungenschaften zunächst linear und kam dann zu einem vorläufigen Stillstand. Die bessere Versorgung führte dagegen zu einem exponentiellen Bevölkerungswachstum. Nach einem kurzen Anstieg der Lebensqualität in Form von Pro-Kopf Einkommen und Lebenserwartung wurde der Vorteil überkompensiert. Die Gesellschaft brach nach einer sehr angespannten Zeit zusammen (Hunger, Konflikte, Krankheiten …). Sie fiel wieder auf den niedrigen Lebensstandard von vorher zurück. Die Entwicklung begann von vorne.

 

Für die vielen einfachen Aufgaben brauchte man keine Qualifikation. Bildung hatte keine große Bedeutung und war nur kleineren Gruppen vorbehalten (z.B. Kaufleute, Baumeister, Schatzmeister).

 

Durch die in Europa langsam beginnende industrielle Revolution im 18. Jahrhundert überschritt der technologische Fortschritt eine Schwelle, die diesen Zusammenhang erstmalig in der Jahrtausenden Geschichte der Menschheit unterbrach. Die Gesellschaft begann sich massiv zu transformieren. Der Anstieg der Bevölkerung verlief dieses Mal moderat, dagegen beschleunigte sich der technologische Wandel exponentiell.

Beginnend mit der Dampfmaschine als Automatisierungspotential in Fabriken und als Transportmittel machte einfache Arbeiten langsam überflüssig. Die Nachfrage nach mehr Menschen mit Lese- Schreib- und Rechenfähigkeiten beschleunigte sich. Noch bevor die Politik die Kinderarbeit abschaffte, war deren Bedarf in der Industrie längst erloschen und der Ruf nach besser ausgebildeten Arbeitern laut geworden, der Begriff Humankapital nahm langsam Formen an. Die Qualifikations-Spirale nahm ihren evolutionären Verlauf.

Adaptionsfähige Bildung

Berücksichtig man die Geschichte und die heutigen wissenschaftliche Erkenntnisse, wäre möglichst schnell eine Bildungsreform erforderlich. Das Ziel sollte sein, bei großer Chancengleichheit Wissen mit maximaler Adaptionsfähigkeit zu vermitteln. Ein Mensch, der sich eigenständig informieren und Zusammenhänge durchdringen kann, lässt sich nicht in vorgegebene Bahnen zwingen. Er findet Wege sich den Aufgaben zu widmen, die ihn intrinsisch motivieren und zu seinen Lebenszwecken werden können.

Das heutige Bestrafungssystem (Zensuren, Sitzenbleiben…) der Bildung sollte dringend in ein Belohnungssystem umgewandelt werden.

Kinder sind von Natur aus wissbegierig und lernen sehr schnell. Warum versucht unsere Gesellschaft ihnen diese wertvollen Eigenschaften abzuerziehen?  

 

Junge Menschen benötigen eine fundierte Allgemeinbildung, die sich über einen längeren Zeitraum zusammenhängend entwickelt und festigt. Lernen funktioniert nur durch regelmäßiges Erinnern!

Wissensaufbau sollte Spaß machen und jeder sollte sich in seinem eigenen Tempo entwickeln können. Als Unterstützung könnten freie, didaktisch exzellent gemachte Online-Kurse erstellt und staatlich finanziert werden. Als Unterstützung böte sich ein permanentes Training zur Selbstorganisation an.

So ein System ließe sich auch für Erwachsene erweitern, damit könnte jeder Bürger zu jeder Zeit jede Qualifikation erreichen.

Bildungsinhalte

Weil es zur Gestaltung eines jeden Lebens unabdinglich ist, gehört deutlich mehr fundamentales Wissen schon an den Anfang des Lernabenteuers einer neuen Generation.

Die einfachen physikalischen, chemischen und biologischen Zusammenhänge sollten schon früh das Fundament bilden für persönlich wichtiges Wissen z.B. über unser Denken, Ernährung, Bewegung, Schlaf, Hygiene, Stress, Natur oder was eine intakte Umwelt bedeutet.

Das Arbeiten mit Zahlen könnte in den ersten Jahren durch die Integration in die praktischen Themen integriert werden, damit würde die Schwelle für die abstrakte Handhabung von Zahlen deutlich gesenkt.

Ein aufwachsender Mensch benötigt zudem Kenntnisse über ökonomische Zusammenhänge, unsere Grundrechte, die Bedeutung von Eigentum und später auch seine gesellschaftlichen Pflichten z.B. Verträge. Damit wäre er in der Lage, gute Entscheidungen zu treffen und sich rechtskonform zu verhalten.

Die Entstehung von Krankheiten könnten stark reduziert werden, wenn das Verständnis unserer Körperfunktionen und einfache medizinische Grundlagen schon früh auf dem Bildungsprogramm stehen würde.

Die bedeutendste Änderung wäre aber die integrale Vermittlung und dauerhafte Vertiefung aller Themen. Keine abgeschlossenen Fach-Curricula mehr, deren Inhalte später kaum noch eine Wiederholung erfahren.

Evolutionäre Bildung

Wie aus der Geschichte entnommen laufen Veränderungen nur über sehr lange Zeiträume ab. Auf der einen Seite steigt der Bedarf an besser ausgebildeten Arbeitskräften und dadurch auch der Druck auf die Politik. Auf der anderen Seite scheint der Energiehunger an seine Grenzen gekommen zu sein und der Planet schlägt durch Klimawandel zurück.

Es gibt zu viele Unbekannte, dadurch birgt eine Prognose viele Unschärfen. Zur Diskussion hier einmal 3 unterschiedliche Szenarien:

1. Menschen unternehmen viel zu wenig, das Klima schlägt heftiger zurück als vorhergesagt

Schon bald können Staaten die Kosten für Klimaschäden nicht mehr bewältigen. Energienachschub kommt nur noch sporadisch und geht an die meist Bietenden. Menschen begehren auf. Migrationen verschärfen sich. Individuelle Interessen heizen den Schmelztiegel zusätzlich an. Anarchie breitet sich aus. Verteilungskämpfe verhindern weiteren technologischen Wandel. Bildung verliert an Bedeutung. Lebensqualität und Lebenserwartung nehmen stark ab. Klimawandel und Konflikte dezimieren die Menschheit. Das malthusische Gesetzt tritt mit Verzögerung wieder ein. Die Überlebenden beginnen bei niedriger Lebensqualität und Lebenserwartung von vorne.

2. Die Maßnahmen der Menschen reichen zwar nicht aus, aber das Klima stabilisiert sich etwas nach einer Weile

Es sterben weiterhin viele Menschen im Zusammenhang mit Katastrophen. Der Mensch gewöhnt sich aber daran. Diejenigen, die die Möglichkeit haben, ziehen weiter in den Norden, wo es weiterhin gute Lebensbedingungen gibt. Durch die schnelle Verfügbarkeit von kompakten Fusionskraftwerken (o.ä.) können viele Gegenden wieder mit Energie versorgt werden. Die Beschleunigung des technologischen Wandels und die Bedeutung von Qualifizierung wurde zwar ausgebremst aber durch weniger Menschen auf dem Planeten findet nur eine leichte Reduzierung der Lebensqualität und Lebenserwartung statt.

3. Die Menschheit schließt sich zusammen und beginnt einen radikalen Umbau

Emissionen werden kurzfristig untersagt. Energie wird für alle rationiert darf nur noch vollständig erneuerbar produziert werden. Der technologische Wandel beschleunigt sich weiter und findet Wege mit weniger Ressourcen hauszuhalten. Die Bildungssysteme passen sich langsam an. Mehr als die Hälfte der Bevölkerung haben einen akademischen Abschluss. Die Menschen beginnen langsam mit weniger Energie bewusster und inhaltsreicher zu leben, sie entwickelt sich langsam kognitiv weiter.   

PS: Menschen, die Zusammenhänge gut verstehen und sich selbst organisieren können, wären in jedem dieser Szenarien ein großer Vorteil.

Milestones sind Gift!

Nach all den wissenschaftlichen Erkenntnissen und der schon lange anhaltenden Modewelle der Agilität gibt es immer noch Unternehmen, die komplexe Aufgaben auf akademischem Niveau mit Milestones oder Meilensteinen versehen.

agile Arbeitsweise

Mit einem Milestone wird ein Projektverlauf in vorher festgelegte, überprüfbare Teilziele aufgeteilt. Das bedeutet die gesamte Aufgabe muss vor Beginn genauestens geplant werden. So eine Planung würde einen Spezialisten mit tiefem Wissen über die Aufgabe und ihrer Rahmenbedingungen voraussetzen. Er müsste aber auch hochqualifiziert in der Technologie der Umsetzung sein. Jeder kleineste Schritt müsste vorhergesehen und geplant werden. Außerdem müsste er vorausahnen, wie der Auftraggeber seine Wünsche genau umgesetzt haben möchte. Es gibt nur sehr selten solche hoch kompetenten Mitarbeiter. Aber auch dann würde er idealerweise seine Planung an eine Maschine übergeben, die die einzelnen Entwicklungsstufen motorisch umsetzt.

Die Übertragung von determinierten Aufgaben an ein Team von intelligenten Menschen ist in der Vergangenheit üblicherweise gescheitert. Selbst bei einfachen Tätigkeiten ist man davon abgekommen, manche erinnern sich noch an den Begriff „Taylorismus“.

Motivation

Menschen entwickeln eine Eigendynamik und die ideale Vorgehensweise prägt sich erst im Verlauf der Produktentstehung heraus. Aus den vielen Forschungen wurde als bestes Arbeitsumfeld für geistige Tätigkeiten die eine hohe Kompetenz voraussetzen „soziale Eingebundenheit/Sicherheit“ und „Autonomie“ herausgearbeitet (z.B. Selbstbestimmungstheorie). Es entsteht Motivation und damit verbessert sich die Arbeitsqualität deutlich. Autonomie ist die freie Gestaltungsmöglichkeit von Zeit, Ort und Ressourcen.

Bei Vorgaben durch Milestones versucht das Team sie nur noch abzuarbeiten, unabhängig davon, ob dadurch die Qualität leidet oder die Aufgabe auf diesem Weg gar nicht zu lösen ist. Zwei Drittel der Projekt sind in den 90zigern Jahren daran gescheitert.

devops

Mir gefällt der Begriff agil nicht, weil er mittlerweile mit vielen falschen Vorstellungen verbunden ist. Es wäre besser es als „normal“ oder „menschengerecht“ zu bezeichnen.

Vertrauen

Als seinerzeit die IT als Erste die Umstellung von Wasserfallprojekten zu agiler Arbeitsweise vollzog, hatten die Auftraggeber zunächst Bedenken bezüglich der Qualität, Investitionssicherheit und Kostenkontrolle.

Das Geheimnis aber lag in dem Vertrauen, das durch autonome Arbeit aufgebaut werden konnte und das Konzept der zyklischen Arbeit. Nach jedem Intervall (zw. 2 u. 4 Wo.) kann der Auftraggeber den aktuellen Stand seines Produktes begutachten und bekommt eine lauffähig Fassung des aktuellen Programmstandes. So kann er unmittelbar die weitere Entwicklung beeinflussen oder wenn ihm der Fortschritt nicht ausreicht das Projekt auch jederzeit stoppen.

Auf der anderen Seite kann ein Team die notwendigen Ressourcen, Ort und Zeit frei auswählen, dadurch den effektivsten Weg einschlagen und bekommt in kurzen Abständen ein Feedback vom Kunden. Bei einer positiven Rückmeldungen wird das Selbstwertgefühl jedes Einzelnen gestärkt. Die bisherigen Methoden sind zwar noch nicht perfekt, haben aber die Erfolgsquote um ein Drittel erhöht und die Ergebnisqualitäten sind deutlich gestiegen.

Es bleibt noch zu erwähnen, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen für komplexe geistige Arbeit auch die Umstellung von Werk- zu Dienstverträgen für freiberufliche, geistige Tätigkeiten zur Folge hatte.

Dream-Team

Dreamteam

Wie lassen sich geeignete Kandidaten zusammenstellen, die zu einem Dream-Team zusammenwachsen und scheinbar unlösbare Aufgaben bewältigen?

Zur Entwicklung eines Luxusautos mit Elektroantrieb wurden Kandidaten für ein Innovationsteam rekrutiert. Wie gewohnt stellte die HR-Abteilung gemeinsam mit Fachabteilungen eine Liste mit den erforderlichen Qualifikationen zusammen und begann wie gewohnt zunächst in den eigenen Reihen nach den geeigneten Fachkräften zu suchen.

Doch weil sich der Markt stark im Umbruch befindet, empfahl das Management das Hinzuziehen eines Innovationsspezialisten. Beginnend mit der Frage „wie erreicht ein Team die maximale Innovationsfähgikeit?“ zäumte er das Pferd von hinten auf.

Ziel

unmöglich

Die groben Rahmenbedingungen für das fertige Produkt wurden deshalb als spannende Herausforderung zugespitzt. Damit konnte sich jeder potentielle Kandidat auseinandersetzen und einschätzen, ob er sich die Aufgabe zutraut und sich dafür begeistern kann.

Im konkreten Fall war es die unmögliche Forderung nach einem emissionsfreien Fahrzeug mit mindestens 500km Reichweite und einem Gewicht von nicht viel mehr als einer Tonne. Trotzdem sollte es den modernen Komfort eines Luxus-PKW enthalten wie z.B. zeitgemäße autonome Fahreigenschaften, großzügige und bequeme Sitze, ausgewogenes Klima, ausreichend Stauraum, hochmoderne Medien- und Entertainmentausstattung etc.

Flow

Wie formt man also unterschiedliche Menschen zu einem effektivem Team? Das Stichwort hieß „intrinsische Motivation“ und die Antwort schien zunächst sehr einfach:

  • Jeder im Team sollte in seinem persönlichen „Flow“ (Schaffens- bzw. Tätigkeitsrausch) arbeiten können, jeder sollte restlos in seiner Tätigkeit aufgehen können.

Intrinsische Motivation entsteht bei der Verfolgung eines gemeinsam angestrebten Zieles durch Kompetenz (Wissen, Fähigkeiten), Zugehörigkeit und Autonomie. (Selbstbestimmungstheorie)

Skills

Fähigkeiten

Das zur Erreichung technologisch komplexer Ergebnisse spezialisiertes Wissen und Fähigkeiten erforderlich sind, versteht sich von selbst. Das lässt sich durch die Dokumentation der universitären Ausbildung einfach ermitteln. Hier gilt der Grundsatz „the B’s rules the A‘s“, das bedeutet es sind nicht die als Beste bewerteten Spezialisten zu bevorzugen, sondern die „Guten“ mit einer breiteren Lebensausrichtung. Sie sind in aller Regel „aufgeschlossen“ und „zielstrebig“.

In der Meta-Analyse von Frank Schmidt und Jack Hunter vor einem halben Jahrhundert haben sich klassische Interviews als nutzlos erwiesen, deshalb werden sie heute vielfach ersetzt durch ein gegenseitiges Kennenlernen. Es ist sehr interessant zu erfahren über welches Thema der Anwärter gerne philosophiert, wie er Energie tankt, wodurch er sich inspirieren lässt, welche Bücher er gerne liest, welche Pläne er für sein weiteres Leben hat, wie er zur Natur steht etc.

Die Anforderung einer hohen „Domänenkompetenz“ (Spezial-Wissen für ein gegebenes Ziel) wird ersetzt durch lediglich eine „Domänenaffinität“ (großes Interesse an dem gegebenen Ziel). Menschen, die zulange in einem Spezialgebiet gearbeitet haben, verlieren häufig den Blick auf die sich ändernden Umgebungsbedingungen. Trotzdem bleibt die Erfordernis, sich für das gemeinsame Ziel begeistern zu können!

Zur Team-Kompetenz gehört auch die Diversifikation der Fähigkeiten und idealerweise auch der Menschen. Damit die heute sehr wichtigen umweltbezogenen Belange berücksichtigt werden können, sind vor allem auch Material-, Fertigungs- und Energiespezialisten mit einzubinden. Zur Ermittlung von statistisch relevanten Kundenwünschen wurde in diesem Fall sogar ein Psychologe hinzugezogen, der sehr außergewöhnliche Erkenntnisse beisteuern konnte.

Team-Manager

Die Entscheidung über Zeiträume und Orte an denen gearbeitet wird, sollte allein den Team-Mitgliedern überlassen werden. Im Zeitalter der „Agilität“ ist die Entkopplung des gesamten Teams von anderen Einflüssen des Unternehmens glücklicherweise mittlerweile selbstverständlich. Der Team-Manager versteht sich als Dienstleister für das Team. Er stellt sich vor das Team wenn es nicht gut läuft und tritt hinter das Team zurück, wenn die Leistung Anklang findet. Mit seiner Qualifikation sollte er die Produktentstehung durch sein Team vollständig verstehen können. Reine Reportschreiber und Datensammler haben sich als negativer Einfluss herausgestellt.

Ergebnis

In dem beschriebenen Fall konnte ein hervorragendes internationales Team zusammengestellt werden, dem es bis jetzt gelang, die scheinbar unmöglichen Anforderungen größtenteils in den Griff zu bekommen.

Dadurch das schon beim Design an die Fertigung gedacht wurde, konnten Prozesse zusammengefasst werden. Ein extra dafür entwickelter energiesparender Prozess druckt jetzt eine gut gedämmte, doppelwandige Hülle aus einem karbonähnlichen Material mit innerer Wabenstruktur. Auf der Außenseite der Schale befinden sich hochwirksame Solarzellen und im Inneren die zugehörigen kupferfreien elektrischen Verbindungen. Intelligente Scheiben isolieren im Winter gegen Kälte, im Sommer verhindern sie das Eindringen von Hitze. Motorfreie automatische Fensterheber,  extrem leichte aber sehr bequeme Sitze oder Gewichtsersparnis bei Motor und Batterien sind nur einige der vielen Resultate des zusammengewachsenen Dream-Teams.

Die Fülle von völlig neuen Ansätzen und mittlerweile eingereichten Patenten durch ein hoch motiviertes Team hat die Unternehmensleitung angenehm überrascht.

Die moderne Art der Rekrutierung, in der der Kandidat und seine Bedürfnisse in den Mittelpunkt gestellt werden, beginnt sich gerade bei innovativen Aufgabenstellungen durchzusetzen.

AI und Transformation

AI und Transformation

AI entfaltet die volle Leistung in der Produktion, wenn sie von Beginn an berücksichtigt wird. AI und Transformation gehören zusammen.

Seit einigen Jahren begleiten wir unsere Kunden dabei, ihre industriellen Prozesse nach Optimierungsmöglichkeiten mit Hilfe von lernenden Systemen zu durchforsten. Üblicherweise findet man an irgendeiner Maschine oder einer logistischen Bereitstellungseinrichtung Ansätze zur Umsetzung einer Lösung in neuronaler Architektur.

Doch es kam vor, das auf das gerade fertiggestellte Deep Neuronal Network verzichtet wurde aufgrund der zusätzlich erforderlichen Hardware oder es durch Einsatz einer neuen Technologie nicht mehr erforderlich war. Das gab Anlass unsere grundsätzliche Herangehensweise zu hinterfragen.

Das große Ganze

Bevor wir heute bei einer bestehenden Fertigungsanlage über weitere Optimierungen nachdenken, treten wir zunächst gedanklich einen Schritt zurück um uns der eigentlichen Aufgabe der Produkte bewusst zu werden. Idealerweise stellen wir im Beisein des Auftraggebers und manchmal auch ein oder mehreren seiner Kunden viele Fragen, die zum Nachdenken anregen sollen, wie z.B.:

  • Welchen genauen Zweck erfüllt das Produkt für den Kunden?
  • Welchen Mehrwert erzeugt es für den Kunden und für die Gesellschaft?
  • Wird es in 5 bis 10 Jahren noch gebraucht?
  • Wird es dann noch genauso gefertigt wie heute?
  • Könnte das Produkt noch mehr für die Kunden leisten?
  • Kann der Kundennutzen vielleicht auf eine völlig andere Weise erzeugt werden?
  • Wurden die eingesetzten Materialien nachhaltig gefördert und lassen sie sich wiederverwenden bzw. recyclen?

Es hilft, wenn man sich fragt, welchen Prozess ein Startup entwickeln würde, wenn es dieselbe Aufgabe nach modernen Gesichtspunkten lösen sollte. Hier würden Umweltfaktoren wie Energieeffizienz oder CO2-Footprint in den Vordergrund gesetzt und dann nach einem besonders eleganten Weg gesucht. Erfahrungsgemäß ist es sehr unwahrscheinlich, dass am Ende die bestehende, klassische Fertigungslinie wettbewerbsfähig bleibt.

AI und Transformation gehören einfach zusammen.

Produktion

AI und Transformation

Wie kann die zukünftige Fertigung schnell automatisch auf neue Varianten oder unterschiedliche Losgrößen umgestellt werden?

Welche Intelligenz braucht eine moderne Fertigung und wie kann eine AI dabei helfen? Man kann darauf achten, dass die Informationen die zur permanenten Anpassung der AI verwendet werden, ausreichend qualifiziert sind. Je mehr Parameter zur Optimierung herangezogen werden, umso genauer wird das Ergebnis. Die Sensorik an den Adapterstellen kann schon beim Layout danach ausgelegt werden.

Moderne Maschinen werden aus vielen autonomen Modulen aufgebaut, die über genormte Schnittstellen zusammengestellt werden können. An jeder Schnittstelle entstehen Daten, die zentral über eine AI ausgewertet werden können, das kann schon beim Design berücksichtigt werden.

Zu produzierende Produkte sollten eine überschaubare Anzahl an Varianten haben. Flexibilität für den Kunden kann anstelle einer kostenintensiven Diversifikation auch mit Hilfe von intelligenten Komponenten hergestellt werden, die sich von außen konfigurieren lassen.

Stark belastete Module können redundant verbaut werden und eine AI entscheidet entsprechend der aktuellen Last über das einzusetzende Element oder bei hoher Last vielleicht sogar für beide.

Umsetzung

AI und Transformation

Ein industrieller Prozess ist häufig sehr komplex. Viele Parameter fließen gleichzeitig unter wechselnden Bedingungen ein. Mit Hilfe von klassischen Optimierungsalgorithmen lassen sich solche Prozesse verbessern. Sie lassen sich für eine Bedingung vielleicht noch überschaubar aufstellen. Sobald sich die Umgebung jedoch ändert, müssen sie angepasst werden und gelten dann nur noch in diesem Kontext.

Eine selbst lernende AI, die unter allen möglichen Bedingungen trainiert wird erzeugt ihren Algorithmus selbst in Form von Schwellenwerten der Knoten in seinen Knotenschichten und kann bei Bedarf während des Betriebes weiterlernen.

Für die Integration von künstlich intelligenten Prozessen werden sehr gute Kenntnisse im Bereich der aktuellen Algorithmen benötigt. Die Forschung in diesem Bereich findet zur Zeit sehr intensiv statt, sodass die Verfahren ständig verbessert werden.

Eine Aufgabe für den Entwickler ist die Lernumgebung herzustellen, in der alle Bedingungen und Eigenschaften berücksichtigt werden können. Dazu existieren einige sehr gut geeignete Werkzeuge.   

Nachdem die neuronalen Netze trainiert sind, müssen sie auf die geeignete Hardware aufgespielt werden. Die großen energiefressenden Einschübe mit Multiprozessorsystemen werden z.Zt. abgelöst durch stromsparende „embedded systems“, die nur noch aus dem neuronalen Netz bestehen. Die fertig trainierte Software kann über Standard I/O Ports übertragen werden. Diese Systeme können mit Hilfe von echtzeitfähigen Hochsprachen weiter verfeinert werden.

Abschließend müssen Fertigungsdaten orchestriert werden und mit Hilfe von Machine-Learning-Algorithmen ausgewertet werden.

AI und Transformation

Selbstverständlich finden wir einige dieser modernen Ansätze und AI-Einsatz bei unserem Klienten auch schon vor, jedoch hat es sich bisher immer gelohnt, noch einmal alles neu zu bewerten.

Mit Hilfe von integralem Einsatz einer guten AI-Architektur lassen sich im industriellen Kontext zukünftige Veränderung bei Kundenverhalten, Lebenszyklen oder Störungen voraussagen, Produkte verbessern, Kosten reduzieren, Nachhaltigkeit steigern und viele weitere wichtige Erkenntnisse gewinnen.

AI und Transformation gehören zusammen.

Rationalität hilft Kreativität

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Wir mögen den Gedanken, das Menschen, die primär von Logik getrieben sind, wenig kreativ, emotional unterkühlt sind und keine Empathie besitzen. Wie sonst könnte die extrem rationale Figur „Spock“ im Film „Startreck“ ohne den emotional engagierten Kapitän „Kirk“ in den Weiten des Weltalls überleben? Rationalität wird hier verkauft als das genaue Gegenteil zu Emotionen, doch tatsächlich ist es genau umgekehrt: Rationalität hilft der Kreativität.

Innovationen sind gelenkte Emotionen

Es handelt sich dabei um eine stereotypische Denkweise, die uns häufig daran hindert, uns zu verbessern und weiterzuentwickeln. Natürlich sind wir Menschen emotional leicht unterschiedlich ausgestattet. Deshalb fällte es genetisch einigen Menschen leichter als anderen sich zu kontrollieren. Doch das ist nicht der eigentliche Mechanismus, der für Emotionskontrolle verantwortlich ist.

Die neurologische Forschung hat uns gezeigt, dass es Menschen unmöglich ist, Emotionen zu unterdrücken. Sie entstehen immer erst im unbewussten Teil unseres Gehirns.

Glücklicherweise haben wir ein Areal, das uns Bewusstsein verleiht. Je besser dieser Bereich ausgebildet ist, um so mehr können wir die Auswirkungen unserer Emotionen steuern. Auf diese Weise können wir verhindern, dass eine Kaskade von Hormonen ausgeschüttet wird und so unser Urteilsvermögen stark vermindert. Anstelle dessen sind wir in der Lage die Ursachen zu analysieren und über Strategien zur Verbesserung von Situationen nachzudenken, zu imaginieren. Dadurch setzt Kreativität ein, der Beginn innovativer Schaffenskraft. Wir entwickeln Antworten bevor sich hormonbedingte Verwirrung und Depression einschleichen können.

Rekrutierung

RekrutierungLernprozesse und ständige Erweiterung von kreativen Fertigkeiten verdichten die Verbindungen zwischen den Neuronen und verbessern die Versorgung des Gehirns. Mit gut entwickelten kognitiven Fähigkeiten können Emotionen deutlich einfacher in Innovationen umgewandelt werden, Rationalität hilft der Kreativität.

Bei der Rekrutierung von Mitarbeitern in ein Innovationsteam sollte die Bereitschaft sich weiterzuentwickeln und Neues zu lernen schon aus dem CV zu erkennen sein. Welches Wissen und welche Fertigkeiten hat sich der Bewerber in der letzten Zeit angeeignet, welches interessantes Buch hat er gelesen oder bei welchem Thema beginnt er zu schwärmen und mit Detail-Wissen zu glänzen?

Verantwortung

Verantwortung

Das menschliche Gehirn ist bestrebt, die inneren Überzeugungen mit der Realität in Einklang zu bringen, das hat die Evolution so programmiert.

Je besser wir die Zusammenhänge unserer Welt verstehen, umso nützlicher für uns verläuft diese Anpassung. Die Fähigkeit zu rationalem Denken hilft uns die Qualität von daraus resultierenden Entscheidungen zu verbessern.

Mit guten Entscheidungen steigt auch die Qualität unserer Aktivitäten und wir werden selbstbewusster. Erst durch unser Handeln werden wir für unsere Mitmenschen sichtbar.

Die Übernahme von Verantwortung ergibt sich meist automatisch nachdem man durch viele gute Taten aufgefallen ist.

Wissbegier anstelle von Resignation

openmindnessMenschen, die Architekten ihrer eigenen Zukunft sein und mitgestalten wollen, müssen offen für Veränderung sein und Spaß daran haben Neues zu lernen. Auf diese Weise entsteht ein bewussteres Leben. Die Resignation weicht der Wissbegier, das Leben bekommt einen Sinn und kann wieder als das spannende, fantastische Abenteuer wahrgenommen werden, dass es schon immer war und ist.

Rückgang der Wissbegier?

Inhaltsbedingt philosophieren wir manchmal innerhalb meiner Vorlesung über ein vorher festgelegtes und vorbereitetes kontroverses Thema. Über eine längere Zeit den Argumenten der Teilnehmer zu folgen ist ein hoher Anspruch an die Konzentration, besonders weil die eigene Sichtweise jeweils an das hinzugewonnene Wissen angepasst werden muss.

Über die Jahre ist die Anzahl der Studenten, die sich aktiv beteiligen, ständig gesunken. Viele der Unbeteiligten sahen überhaupt keinen Sinn darin, ein Thema so intensiv zu durchleuchten. Dagegen wünschten sich die Aktiven viel mehr solcher Diskurse.

Woher kommt dieser große Unterschied, warum sind heute viele Erwachsene nicht mehr wissbegierig?

Aus zahlreichen Studien geht hervor, dass wissbegierige Menschen intelligenter, kreativer bei Problemlösungen, selbstständiger, stresstoleranter, offener für neue Ideen sind und bereit, Verantwortung zu übernehmen. Klingt das nicht genau nach den Eigenschaften eines Mitarbeiters, die wir für die digitale Transformation dringend benötigen? Was läuft falsch in unserer Gesellschaft, dass genau diese Attribute eher unterdrückt anstatt gefördert werden? Diese Frage haben sich auch Arbeitgeber gestellt. Aufgrund einer großen Studie mit interessanten Ergebnissen findet die Nachfrage nach Wissbegier jetzt zunehmend Einzug ins Recruiting. 

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Was ist Neugierde?

Neugierde ist ein evolutionärer Bestandteil des menschlichen Gehirns. Sie ist schon bei der Geburt vorhanden und ist die wichtigste Grundlage der Motivation (William McDougall). Mit zunehmenden Erfahrungen und Wissen sollte sich die emotional getragene Neugier in die etwas sachlichere Wissbegier wandeln und bis zum Lebensende erhalten bleiben. Eine Verminderung ist nicht unbedingt vorgesehen. Warum bleibt sie in unserer Gesellschaft trotzdem auf der Strecke?

Für die Intelligenz des Menschen ist die Anzahl an Neuronen und die Dichte der Verbindungen dazwischen entscheidend. Die uns innewohnende Neugier treibt dieses Wachstum voran und ist der Impuls für ständiges Lernen und Forschen.

Ein Kind ist von Geburt an ein „systematischer Philosoph“. Es versucht die Dinge um sich herum zu hinterfragen und zu verstehen und bildet so ein Modell der Realität in seinem Neokortex. Philosophieren ist in diesen Lebensjahren essentiell, sie dient der Verfeinerung des Realitätsmodells, dem Wissensaufbau und der Erhaltung der Neugier. Dadurch kann es zunehmend besser mit seiner Umgebung interagieren, lernt seine Emotionen zu kontrollieren und fundierte Entscheidungen zu treffen.

Wissensaufbau

Was reduziert Wissbegier?

Die Suche nach Gründen für das Nachlassen der Wissbegier beginnt bei der kindlichen Entwicklung. Man stolpert dabei immer wieder über die unterschiedlichen Argumente der folgenden, sicher nicht erschöpfende Liste:

  • Fehlende Wertschätzung durch die Bezugspersonen.
  • Unbegründetes emotionales Verhalten der Bezugspersonen.
  • Wenig frei verfügbare Zeit zum freien Spielen.
  • Monotones Umfeld, wenig Anreize zum Entdecken.
  • Interaktion mit der Umgebung ist nur sehr eingeschränkt.
  • Fehlende Ruhe, z.B. durch ständiges „Helikoptern“ von Bezugspersonen.
  • Keine Unterstützung durch die Bezugspersonen.
  • Zu frühe Sozialisierung mit fremden Kindern, besonders in inhomogenen Spielgruppen.
  • Neugier aberziehen, als unhöflich, unerwünscht brandmarken.
  • Religiöse Austreibungsriten.
  • Bezugspersonen versuchen Kinder zu erziehen, anstatt ihnen als Coach zur Seite zu stehen.
  • Lieblosigkeit, bzw. keine soziale Eingebundenheit. Dadurch fehlende sichere Beziehung, Bindung zu einer Bezugsperson, mündet in Aufkommen von Angst.
  • Fehlende Selbstbestimmung, Autonomie.
  • Stress, sollte eigentlich durch Bezugspersonen abgebaut werden wird aber oft eher aufgebaut.
  • Aufräumen ist Gift für die Fantasie, Spielsituationen sollten erhalten bleiben können.

hör nicht auf zu lernen

Wissbegier macht wettbewerbsfähig

Wie aus der Liste zu erkennen, kommt es vorwiegend auf das Verhalten der Eltern oder der Bezugspersonen an. Sie waren auch einmal Kinder, aber wenn sie bildungsfern aufgewachsen und geblieben sind, werden sie die Fehler ihrer Eltern weitestgehend wiederholen.

Das öffentliche Bildungssystem ist immer noch ausgelegt für den Aufbau von Ressourcen, die sich einfach in eine volkswirtschaftliche Maschinerie integrieren lassen.

Auch die Arbeitgeber waren lange Zeit nur an produktiven Arbeitseinheiten interessiert. Das klassische Arbeitgeber-Arbeitnehmersystem nach dem militärischen Paradigma „Befehl und Gehorchen“ bevorzugt Mitarbeiter mit wenig Widerspruch – Wissbegier galt als toxisch!

Mittlerweile hat es sich aber herumgesprochen, dass eine moderne Gesellschaft nur durch ein hohes Maß an Wissen und Kreativität wettbewerbsfähig, stabil und lebenswert gehalten werden kann.

Die politischen Systeme sind nicht für nachhaltige Konzepte und grundlegende Änderungen ausgelegt, deshalb werden die notwendigen Schritte wahrscheinlich wieder einmal von starken Interessensgruppen aus der Gesellschaft oder der Industrie vorangetrieben werden.

Job Interviews sind schädlich

Interview

Kurz gefasst

Interessanterweise werden zur Auswahl von Personal immer noch persönliche Interviews durchgeführt, entgegen der Ratschläge aus der Wissenschaft.

In dem Moment, indem wir einer Person begegnen, setzt bei uns automatisch ein unbewusstes Bewertungssystem mit vielen kognitiven Verzerrungen ein. Es hat sich im Laufe der Jahre in unserem Gehirn auf Basis unserer Erfahrungen gebildet, die wir in unserer eigenen kleinen Welt gesammelt haben. Wir versuchen völlig  unbewusst einzuordnen, ob unser Gegenüber zu unserer Welt passt oder nicht.

Ein Interviewer kann deshalb keine neutrale Kandidatenentscheidung fällen. Das verhindert häufig die Einstellung von optimal geeigneten Kandidaten weil sie den eigenen Vorstellungen nicht entsprechen. 

Fazit

Die Qualifikation eines Mitarbeiters sollte sich im Vorfeld ausschließlich auf messbare Größen stützen, die innerhalb größerer Zeiträume entstanden sind. Entscheidungsträger sollten die Kandidaten vor der Entscheidung nicht zu Gesicht bekommen und auch kein Foto zur Verfügung haben. In einem Vorort-Meeting könnten zunächst neutrale Bedingungen hergestellt werden.

Unternehmen, die sich von den Fesseln ihrer eigenen Vorstellungen befreit haben sind häufig überrascht, welche interessanten Mitarbeiter man im Laufe der Zeit rekrutieren kann. Durch sie kann sich eine Company viel schneller an Märkte anpassen und die Produktivität von Teams schnellt in die Höhe.

Wissenschaftliche Grundlagen

Ein Mensch kann keine unbeeinflusste Entscheidung fällen. Die kognitiven Verzerrungen sind schon lange erforscht und es werden immer neue entdeckt: https://de.wikipedia.org/wiki/Liste_von_kognitiven_Verzerrungen

Darunter befinden für den Interviewer fatale Zerrbilder wie:

Die Neigung

  • Informationen so auszuwählen und zu interpretieren, dass sie die eigenen Erwartungen erfüllen.
  • eine empfundene Emotion als Beweis für eine Annahme zu betrachten.

Die Tendenz

  • sich für unbeeinflusst zu halten.
  • inkompetenter Menschen, das eigene Können zu überschätzen und die Kompetenz anderer zu unterschätzen.
  • der Bevorzugung des Status quo gegenüber Veränderungen.

Die Überschätzung

  • des eigenen Könnens und eigener Kompetenzen.

Verzerrungen

  • die der Aufrechterhaltung eines positiven konsistenten Selbstbildes dienen.

Schon seit den 70zigern des letzten Jahrhunderts gibt es intensive Forschung, häufig mit dem Ergebnis, dass eine menschliche Entscheidung sehr schädlich für ein Unternehmen sein kann, besonders bei Interviews.

Wie stark das Aussehen ausschlaggebend ist wurde in dieser Studie belegt:

Looks do matter in job interviews, according to new study

Wie stark die Gruppe der nacheinander befragten Wettbewerber und nicht der einzelne Kandidat in die Entscheidung einfließt wurde hier untersucht:

Want to ace that interview? Make sure your strongest competition is interviewed on a different day

Kulturelle oder ethnische Prägungen lassen sich nicht unterdrücken. Das wurde unter anderem z.B. bei homosexuellen Kandidaten belegt:

Employers less likely to interview openly gay men for job openings in certain parts of U.S.

Sehr intelligente oder ängstliche Menschen neigen häufig dazu, ihre Antworten vorsichtig und langsam vorzutragen. Schon das führt häufig zu einer Absage:

Interview blues: Anxious, slow talkers often do not get the job

Die produktivsten Teams haben verschiedene Qualifikationen und unterschiedliche Charaktere, die sich gegenseitig ergänzen (siehe „Ein neuer Weg des Arbeitens“). Ein Job-Interview reduziert die Vielfalt. Deshalb fehlt es uns im Unternehmensalltag an Transformierungsfähigkeiten und Exzellenzen. Diese wertvollen Menschen machen sich selbstständig, gehen ins Ausland oder passen sich an und bleiben unter ihren Möglichkeiten.

Interview

Der Ausweg

Es gibt keine perfekte aber viele nützliche Methoden, um diesem Dilemma zu begegnen. Hier ein Beispiel:

Dazu werden die Kandidaten, die sich über ihre berufliche Qualifikation (CV) qualifiziert haben, zu einem Meeting eingeladen. Hier warten neutrale identische Aufgaben und Fragen auf die Kandidaten, die sie von einer unbeteiligten Person ausgehändigt bekommen. Die Ergebnisse werden über ein vorher festgelegtes Bewertungsschema in Punkte umgewandelt und den Entscheidungsträgern vorgelegt, ohne dass sie die Kandidaten zu Gesicht bekommen. Bei dieser Einladung können auch die Fragen der Kandidaten zum Unternehmen beantwortet oder der zukünftige Arbeitsplatz in Augenschein genommen werden.

Man hat damit begonnen, künstlich intelligente System einzusetzen, die die Kandidaten bei der Beantwortung von Fragen beobachten oder sogar ein Skype-Interview durchführen. Achtung, die Qualität dieser Systeme hängt stark von den Trainingsdaten und dem Belohnungsalgorithmus ab, deshalb könnte auch hier die Gefahr von Einheitlichkeit implementiert worden sein. Das Verhalten des Systems sollte vorher mit extremen Kandidaten getestet worden sein.

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